Kan de werkgever vergaande voorschriften met betrekking tot kleding en het uiterlijk opleggen aan werknemers? Kunnen er bijvoorbeeld ook bepaalde geloofsuitingen, zoals het dragen van kruisjes en hoofdoekjes, verboden worden? Hoe kunnen er bijvoorbeeld kledingvoorschriften afgedwongen worden en is het eventueel mogelijk om een werknemer te ontslaan op basis van het niet naleven van deze voorschriften?
Het niet naleven van voorschriften die zijn gesteld aan een werknemer kunnen leiden tot een verstoorde arbeidsverhouding of tot de conclusie dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten. In beide situaties kan eventueel een non-actiefstelling of een ontslag volgen.
Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens verstoorde verhoudingen en/of verwijtbaar handelen, dan is het verstandig om de wederzijdse belangen af te wegen en juridisch advies in te winnen.
Absolute Advocaten heeft gespecialiseerde advocaten die u kunnen adviseren bij ontslag wegens verstoorde verhoudingen en/of verwijtbaar handelen en inzake advies omtrent (on)toelaatbare ordevoorschriften die zien op uiterlijk en kleding van werknemers. Daarnaast kan Absolute Advocaten u ook bijstaan in een ontslagprocedure. Wij kiezen altijd voor een resultaatgerichte aanpak en u kunt rekenen op:
Voor verdere informatie kunt u contact opnemen via het nummer 026-3259023.
Een werkgever heeft het instructierecht. Dit recht houdt in dat een werkgever ordevoorschriften mag stellen op het gebied van onder andere bedrijfskleding, het uiterlijk en het dragen van godsdienstige tekens. Is er een ondernemingsraad binnen uw bedrijf ingesteld, dan moet u instemming aan de OR vragen, aangezien voorschriften over kleding, haardracht en versierselen gaan over de arbeidsomstandigheden. Dikwijls worden deze ordevoorschriften opgenomen in een huishoudelijk reglement of in de arbeidsovereenkomst.
Het is verstandig deze huisregels bij het begin van de arbeidsrelatie aan de werknemer ter hand te stellen en de werknemer voor ontvangst en akkoord te laten tekenen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Dat is echter niet verplicht. De werkgever kan ook via bijvoorbeeld het mededelingenbord, een circulaire of een brief alle werknemers informeren over een nieuw ordevoorschrift of nieuwe werkinstructies verkondigen. De werknemers zijn dan gehouden om dit voorschrift of deze instructie op te volgen. Op een later tijdstip, denk bijvoorbeeld na een ‘re-branding’ van een bedrijf, kunnen echter ook (nieuwe) voorschriften worden opgesteld.
De bevoegdheid tot het stellen van voorschriften van de werkgever is echter niet onbeperkt, zo moeten regels voor de werknemers redelijk zijn en mogen ze niet discrimineren.
In beginsel staat het de werkgever dus vrij om voorschriften met betrekking tot de uiterlijke verzorging en kleding uit te vaardigen. Bij een eventueel geschil weegt de rechter de belangen van de werkgever af tegen het belang van de werknemer om vrij te zijn in wat hij/zij draagt of uitdraagt. De vraag wat een redelijk voorschrift is, wordt getoetst aan de hand van alle omstandigheden. Zo wordt er onder meer gekeken naar de aard en bijbehorende werkzaamheden van een bedrijf, reputatie, de gemiddelde klant en algehele klantenkring, locatie en functie van de werknemer.
Een algeheel verbod op een type kleding of bepaald uiterlijk kenmerk, zoals bijvoorbeeld een piercing of tatoeages, moet door de werkgever worden gemotiveerd. Het kan bijvoorbeeld wel redelijk zijn om kledingeisen te stellen aan de werknemer die direct met de klant te maken heeft, maar is het misschien niet redelijk om zware eisen te stellen aan bijvoorbeeld de werknemer die zich op de achtergrond begeeft.
Bij het eventueel later opstellen van kledingeisen, terwijl dat voorheen in het bedrijf nooit het geval was, kan het lastiger zijn de beslissing te motiveren. Ook dient de werkgever concrete feiten te kunnen stellen waarom het voorschrift van belang is voor het bedrijf. Neem bijvoorbeeld de voornoemde re-branding van een zaak, met de bijbehorende kosten van een dergelijke handeling, waarin het hele imago van het bedrijf wordt veranderd, inclusief het uiterlijk van de werknemers.
Het kan zijn dat een werknemer op basis van zijn of haar geloof een bepaald kledingvoorschrift hanteert of bepaalde uiterlijke kenmerken vertoond. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het dragen van een hoofddoek, een ketting met kruis of het laten staan van een baard. Het stellen van een kledingvoorschrift waarin dergelijke artikelen worden verboden door de werkgever kunnen leiden tot (indirecte) discriminatie. In het huishoudelijk reglement van de werkgever mag dan ook geen onderscheid worden gemaakt op basis van geloof, ideologie of seksualiteit. Doet een werkgever dit wel dan kan de werknemer een beroep doen op de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) en kan een eventueel ontslag worden vernietigd.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
