Mogen vakbonden zomaar tot staking overgaan? Wat kunt u als werkgever het beste doen? Hoe voorkomt u dat de situatie escaleert, met alle gevolgen van dien? In dit artikel geven wij een antwoord op deze vragen.
Het is tegenwoordig aan de orde van de dag: vakbonden die een staking aankondigen of werknemers die daadwerkelijk het werk neerleggen. We zien het in de schoonmaak, vervoer en luchtvaart, maar ook in andere branches. De stakingen hebben vaak maar één doel: meer loon.
Dit artikel is geschreven door mr. M.R. Jansen, advocaat arbeidsrecht bij Absolute Advocaten. Marije is onder andere gespecialiseerd in het stakingsrecht. Voor vragen of advies kunt u contact opnemen via jansen@absoluteadvocaten.nl of (0)26 325 9023.
Het collectieve actierecht is vastgelegd in artikel 6 aanhef onder 4 van Europees Sociaal Handvest. In deze bepaling is opgenomen dat werknemer en werkgever het recht hebben op collectief optreden. Hieronder valt ook het stakingsrecht. Het stakingsrecht is een fundamenteel recht dat door de wetgever is toegekend aan een collectief van werknemers (vakbond) om tegenwicht te kunnen bieden aan het gewicht dat de werkgever heeft. Dit stakingsrecht geldt alleen indien er sprake is van een zogenoemd belangengeschil.
Een belangengeschil is elk geschil tussen een werkgever en (een deel van de) werknemers, dat de werknemers in gezamenlijkheid raakt en dat door collectief onderhandelen kan worden opgelost. Het moet dus gaan om collectieve gevallen en geen individuele werknemers gevallen. Voorbeelden van een belangengeschillen zijn geschillen over een nieuwe cao, loon of een sociaal plan. Indien de onderhandelingen hierover met een werkgever zijn gestrand, dan heeft de vakbond in beginsel het recht om te staken. Het begrip belangengeschil moet ruim worden uitgelegd. Dat betekent dat een vakbond al snel een stakingsrecht heeft.
Dat recht heeft de vakbond echter niet indien de oplossing via de juridische weg kan worden bereikt. Dan is namelijk sprake van een rechtsgeschil. Een voorbeeld van een rechtsgeschil is de situatie dat de werkgever het loon niet betaalt of de cao niet nakomt. In die gevallen kan de vakbond of de werknemer naar de rechter kan stappen om af te dwingen dat de werkgever aan haar verplichtingen voldoet. De vakbond mag dit niet afdwingen door middel van een staking.
Als er dan sprake is van een stakingsrecht, dan betekent dit nog niet dat dit recht onbegrensd is. Een staking kan namelijk onrechtmatig zijn, indien beperking daarvan maatschappelijk dringend noodzakelijk is. Daarbij weegt onder andere mee wat het doel is van de actie en de schade die dat veroorzaakt bij de werkgever of derden. Als de actie kwetsbare personen treft, zoals jeugdigen, gehandicapten, bejaarden etc., dan zal een staking als snel onrechtmatig zijn. De vakbond moet hier dus rekening mee houden.
Een discussie met een vakbond zal al gauw leiden tot (een dreiging met) een staking. Een vakbond roept dit vaak om de werkgever (verder) onder druk te zetten. Of de aangekondigde acties rechtmatig zijn, is dus nog maar zeer de vraag. Een staking kan grote gevolgen hebben voor de organisatie van een werkgever en haar goede naam. Een werkgever heeft er dan ook vaak belang bij om een staking te voorkomen. Om die reden is het verstandig in een vroegtijdig stadium na te gaan of een vakbond mag staken. Als dat het geval is, is het verstandig de (onderhandel)tactiek daarop aan te passen.
Voordat er een staking plaatsvindt, zal de vakbond een (voor)ultimatum stellen. Het is belangrijk dit ultimatum serieus te nemen en in gesprek te blijven. Een werkgever kan daarnaast een juridische procedure (kort geding) starten om een staking te voorkomen.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
