Ontslag met wederzijds goedvinden met behoud van ww

Dat een werknemer niet altijd recht heeft op een WW-uitkering blijkt uit de volgende voorbeelden

Praktijkvoorbeelden

Voorbeeld 1 verwijtbaar werkloos

Een werknemer heeft een nul-urencontract en neemt na onenigheid met zijn chef zelf ontslag. De werknemer treedt vervolgens in dienst bij een andere werkgever waar hij in de proeftijd wordt ontslagen. De werknemer vraagt vervolgens een WW-uitkering aan. Hier heeft hij geen recht op, omdat hij verwijtbaar werkloos is geworden.

Voorbeeld 2 verwijtbaar werkloos

Een werkgever en een werknemer sluiten een vaststellingsovereenkomst. In die vaststellingsovereenkomst is onder andere opgenomen dat de werknemer is vrijgesteld van werk en recht heeft op een beëindigingsvergoeding van zes bruto maandsalarissen indien hij voor de einddatum een andere werkgever vindt en voor die datum uit dienst treedt. De werknemer maakt vervolgens gebruik van deze optie en neemt voortijdig zelf ontslag. De werknemer ontvangt de vergoeding van zes bruto maandsalarissen. De werknemer vraagt vervolgens een WW-uitkering aan. Hier heeft de werknemer geen recht op, omdat hij verwijtbaar werkloos is geworden. Geen WW dus, ondanks een vaststellingsovereenkomst.

Voorbeeld 3 weigeren passende functie

Een werknemer is werkzaam als verpleegkundig werkplekmanager. Zij wordt ontheven uit deze functie, omdat er onvoldoende draagvlak bestaat dat zij deze functie blijft vervullen. De werkgever biedt haar vervolgens een andere passende functie aan. De werknemer weigert echter deze functie te accepteren. De werkgever start vervolgens een ontslagprocedure en de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt ontbonden. De werknemer vraag een WW-uitkering aan. Hier heeft zij geen recht op, omdat zij een passende functie heeft geweigerd.

Voorbeeld 4 verwijtbaar werkloos

Werkgever en werknemer sluiten een vaststellingsovereenkomst waarin is opgenomen dat het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigt. De werknemer vraagt vervolgens een WW-uitkering aan. Het UWV doet onderzoek en komt er achter dat aanleiding voor de beëindiging van het dienstverband was dat werknemer herhaaldelijk te laat kwam, zonder bericht niet op het werk verscheen, niet bereikbaar was voor de werkgever en zich onterecht ziek had gemeld. De werknemer heeft daardoor geen recht op WW, omdat hij verwijtbaar werkloos is geworden. In dit geval had de werknemer de vaststellingsovereenkomst beter juridisch kunnen laten checken, voordat hij daarmee instemde.

Beëindiging met wederzijds goedvinden middels vaststellingsovereenkomst

Op grond van de wet is een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. Met een beëindigings-/vaststellingsovereenkomst kunnen de werkgever en de werknemer in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen, waarbij ze vrij zijn om met elkaar af te spreken wat ze willen (contractsvrijheid). Wanneer de overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, wordt de werknemer niet verwijtbaar werkloos geacht. In dat kader is het van belang dat onder andere het volgende in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen:

• dat de werkgever het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft genomen;
• dat de werknemer terzake de reden voor de beëindiging van het dienstverband geen enkel verwijt kan worden gemaakt;
• dat geen sprake is van een dringende reden;
• dat de beëindiging geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod;
• er sprake is van een neutrale grond voor beëindiging van het dienstverband (een verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden of een bedrijfseconomische reden);
• dat er binnen een redelijke termijn geen andere passende functie voor werknemer beschikbaar is, ook niet door middel van scholing.

Ontslagvergoeding / transitievergoeding

Bij ontslag middels het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst heeft een werknemer geen recht op een ontslagvergoeding of transitievergoeding. Aangezien een werknemer bij een ontslagprocedure via het UWV of kantonrechter wel recht heeft op een transitievergoeding, zal een werknemer daar ook aanspraak op willen maken bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Ziekte

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod. Gedurende deze periode is de werkgever verplicht het loon tijdens ziekte door te betalen. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet kan opzeggen.

LET OP: Het is voor een zieke werknemer onverstandig om akkoord te gaan met een beëindiging van zijn dienstverband met wederzijds goedvinden. De werknemer loopt in dat geval het risico geen aanspraak te kunnen maken op een Ziektewetuitkering. Bent u ziek en wil uw werkgever een ontslag met wederzijds goedvinden? Laat u dan goed adviseren over de (financiële) consequenties!

Opzegtermijn

Bij het ontslag met wederzijds goedvinden wordt doorgaans rekening gehouden met de geldende opzegtermijn:

• Partijen spreken af dat rekening wordt gehouden met de geldende opzegtermijn (voor de werkgever). In de vaststellingsovereenkomst leggen partijen vast op welke datum het dienstverband eindigt. De periode tussen de ondertekening van de overeenkomst en de ontslagdatum moet minimaal zo lang zijn als de opzegtermijn. In die periode wordt het loon doorgaans doorbetaald.

• Partijen kunnen in de vaststellingsovereenkomst ook overeenkomen dat de werknemer eerder uit dienst gaat. Vaak wordt dan een vergoeding betaald ter hoogte van het salaris over de opzegtermijn.

Het UWV zal bij het toekennen van een eventuele WW-uitkering rekening houden met de zogenoemde fictieve opzegtermijn. De WW-uitkering van de werknemer gaat pas in nadat de opzegtermijn is verstreken, ook al is de werknemer eerder uit dienst gegaan.

Bedenktermijn

De werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst hier zonder opgaaf van reden op terug te komen. Hiervoor is een schriftelijke verklaring gericht aan werkgever vereist. Indien deze bedenktermijn (herroepingsrecht) niet in de beëindigingsovereenkomst is opgenomen, geldt een termijn van drie weken. Als er binnen zes maanden een nieuwe beëindigingsovereenkomst wordt gesloten kan een werknemer zich niet nogmaals beroepen op het herroepingsrecht.

Overige bepalingen

Het is verder verstandig in de vaststellingsovereenkomst onder andere een bepaling op te nemen over:

• bedenktermijn;

• eindafrekening (vakantiedagen/vakantietoeslag);

• eventuele vrijstelling van werkzaamheden;

• geldigheid concurrentie-, relatie- en/of geheimhoudingsbeding;

• vergoeding kosten rechtsbijstand;

• finale kwijting.