Transitievergoeding - alles wat u moet weten

De transitievergoeding is een vergoeding voor de werknemer in geval van ontslag. Dit is geïntroduceerd bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid.

Inhoudsopgave artikel transitievergoeding

Wanneer is de transitievergoeding wel verschuldigd?

Wanneer is de transitievergoeding niet verschuldigd?

Hoogte transitievergoeding

Kosten in mindering op transitievergoeding

Gelijkwaardige voorziening

Vergoeding bij vermindering aantal uren

Compensatieregeling transitievergoeding

Naast transitievergoeding een billijke vergoeding

Wanneer is de transitievergoeding wel verschuldigd?

De transitievergoeding is verschuldigd indien de (opvolgende) arbeidsovereenkomst(en) twee jaar of langer heeft/ hebben geduurd en:

  • de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, of
  • de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever is ontbonden, of
  • de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is voortgezet op initiatief van werkgever, of
  • de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer tot een einde komt/ niet wordt verlengd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Wanneer is de transitievergoeding niet verschuldigd?

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking. Met ingang van die datum vervalt de voorwaarde voor het verkrijgen van een transitievergoeding dat de werknemer twee jaar in dienst moet zijn. Ongeacht de duur van het dienstverband, kan een werknemer, indien deze aan de voorwaarden voldoet, dus aanspraak maken op een transitievergoeding.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband, de hoogte van het salaris en, nu nog, de leeftijd van de werknemer. Tot 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding als volgt berekend. Per half dienstjaar dat de werknemer in dienst is geweest, ontvangt de werknemer 1/6 van het loon per maand. Dit geldt voor de eerste 10 dienstjaren. Voor elk half jaar nadat 10 dienstjaren zijn verstreken. Ontvangt de werknemer ¼ van het loon per maand.

Onder het loon per maand, wordt het loon inclusief alle vaste looncomponenten gerekend. Dus het gaat om het vaste bruto maandsalaris, (vaste) eindejaarsuitkering, eventuele ploegentoeslag, overwerkvergoeding, bonus (gemiddelde), winstuitkering (gemiddelde), vakantiegeld, enzovoorts.

Tot 1 januari 2020 geldt er nog een aangepaste regeling voor de oudere werknemer. Een werknemer die minimaal 10 jaar in dienst is bij de werkgever en de leeftijd van 50 jaar is gepasseerd, ontvangt een ½ maandsalaris voor elk half dienstjaar na het bereiken van de 50-jarige leeftijd. Deze aangepaste regeling geldt niet voor kleine werkgevers (minder dan 25 man personeel).

Ook kan tot 1 januari 2020 een kleine werkgever die een arbeidsovereenkomst moet eindigen in verband met een slechte financiële situatie aanspraak maken op een overbruggingsregeling. Als de werkgever voldoet aan de voorwaarden, worden de dienstjaren van de werknemer van voor 1 mei 2013 buiten beschouwing gelaten.

Voornoemde regelingen voor oudere werknemers en kleine werkgevers vervallen met ingang van 1 januari 2020.

Zoals hiervoor al geschreven treedt met ingang van 1 januari 2020 ook de Wab in werking. Vanaf dat moment wordt de transitievergoeding ook anders berekend. Deze is vanaf dag 1 verschuldigd aan de werknemer. Een werknemer behoeft dan dus geen twee jaar in dienst te zijn en de vergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren. Ook een werknemer die dus maar drie maanden in dienst is geweest bij een werkgever, kan dan aanspraak maken op de transitievergoeding. Deze wordt naar rato berekend.  De transitievergoeding bedraagt met ingang van 1 januari 2020, ongeacht de duur van het dienstverband, 1/3 maandloon per gewerkt dienstjaar.

De transitievergoeding is gemaximeerd tot een bedrag van € 81.000,00 of een bedrag gelijk aan een jaarloon indien het jaarloon hoger is dan € 81.000,00.

Kosten in mindering op transitievergoeding

Een werkgever mag, als aan de voorwaarden wordt voldaan, kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Het moet dan gaan om kosten die gemaakt zijn om te voorkomen dat de werknemer werkloos zou worden of kosten die gemaakt zijn om de werkloosheidsduur te bekorten. De zogenaamde transitiekosten. Hieronder vallen bijvoorbeeld scholingskosten, kosten van outplacement, maar bijvoorbeeld ook het hanteren van een langere opzegtermijn zodat de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld van werk naar werk te solliciteren.

Ook mogen inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Dit zijn kosten die verband houden met het bevorderen van een bredere inzetbaarheid van de werknemer. Dit zijn derhalve kosten die zijn gemaakt tijdens de duur van het dienstverband. Let wel dit mogen geen reguliere scholingskosten zijn die horen bij de uitoefening van de functie van de werknemer.

De voorwaarden om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding zijn vastgelegd in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Hieruit volgt dat voornoemde kosten in mindering mogen worden gebracht, indien de kosten:

Om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen, gelden er nog twee aanvullende voorwaarden:

Gelijkwaardige voorziening

Bij cao kan bepaald worden dat in plaats van een transitievergoeding een andere gelijkwaardige voorziening geldt. In dat geval kan de werknemer geen aanspraak maken op een transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat het om een gelijkwaardige voorziening moet gaan. Is daarvan is geen sprake, dan kan de werknemer naast deze voorziening ook nog steeds de transitievergoeding claimen. Heel veel rechtspraak over deze vraag is er nog niet. Duidelijke kaders zijn er dan ook nog niet te schetsen.

Verzoekschriftprocedure werknemer

Indien de werknemer meent dat deze aanspraak kan maken op een transitievergoeding, maar deze niet vrijwillig ontvangt van diens werkgever, dient de werknemer binnen drie maanden na beëindiging van het dienstverband een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen tot verkrijging van de vergoeding. Laat de werknemer na dit (tijdig) te doen, dan vervalt het recht op de transitievergoeding.

Vergoeding bij vermindering aantal uren

Hiervoor is uiteen gezet in welke gevallen de werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding. De vraag is aan de rechter voorgelegd of een werknemer ook aanspraak kan maken op een (gedeeltelijke) transitievergoeding in het geval de werknemer ongewenst uren verliest. De Hoge Raad heeft op 14 september 2018 bepaald dat wanneer er sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of als gevolg van blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, er aanspraak bestaat op gedeeltelijke transitievergoeding. In het artikel “transitievergoeding bij vermindering uren” leest u hierover meer.

Compensatieregeling transitievergoeding

Uit het voorgaande volgt dat de transitievergoeding ook verschuldigd is aan een werknemer wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als gevolg van twee jaar ziekte. Hierop is in de praktijk veel kritiek ontstaan. Ter voorkoming van betaling van de transitievergoeding  kunnen werkgevers ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen. De dienstverbanden worden dan slapende gehouden. Dit is een voor de wetgever ongewenste situatie. Reden voor de wetgever om met nieuwe wetgeving te komen. In 2020 treedt de compensatieregeling transitievergoeding in werking op grond waarvan werkgevers via het UWV een vergoeding kunnen krijgen voor de aan de zieke werknemer betaalde transitievergoeding. In het artikel “Compensatieregeling transitievergoeding” kunt u hierover meer lezen.

Naast transitievergoeding een billijke vergoeding

Een werknemer kan in sommige gevallen ook naast de transitievergoeding aanspraak maken op een billijke vergoeding. Immers de transitievergoeding houdt geen rekening met de omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Daarvoor dient de billijke vergoeding. In het artikel “Billijke vergoeding” leest u in welke gevallen een billijke vergoeding kan worden toegekend en hoe de hoogte daarvan wordt vastgesteld.

  • de arbeidsovereenkomst minder dan twee jaar heeft geduurd, of
  • de beëindiging op verzoek van de werknemer plaats vindt, zonder dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever, of
  • het een werknemer betreft die jonger is dan 18 jaar en gemiddeld minder dan 12 uur per week heeft gewerkt, of
  • de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een werknemer die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt, of
  • de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, tenzij het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, of
  • de werkgever in staat van faillissement verkeert, er sprake is van surseance van betaling of op de werkgever de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen van toepassing is, of
  • in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen voor werknemers, of
  • wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van overlijden van de werknemer.
    • zijn gemaakt nadat deze kosten zijn gespecificeerd en schriftelijk meegedeeld aan de werknemer;
    • zijn gemaakt nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten (tenzij de werkgever gehouden is deze kosten te maken op grond van afspraken tussen de werkgever of verenigingen van werkgevers en werknemers of verenigingen van werknemers;
    • door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is;
    • niet het loon van de werknemer betreffen;
    • in een redelijker verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt;
    • zijn of worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend;
    • niet op een derde kunnen worden verhaald; en
    • niet op de werknemer kunnen worden verhaald.
    • de kosten moeten zijn gemaakt voor activiteiten ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, tenzij de verworven kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen; en
    • de kosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding verschuldigd is, tenzij werkgever en werknemer schriftelijk anders zijn overeengekomen.

Deel deze pagina:


Een afspraak maken

Nieuw!
Helpdesk Ondernemingsraad

Helpdesk ondernemingsraad
Ik wil meer informatie

Absolute Advocaten

Geschikte Specialisten

Maak direct een afspraak
of
Stuur ons een bericht