Niet meewerken aan re-integratie

Werknemer moet meewerken aan re-integratie

Werkgever en werknemer moeten zich beiden inzetten om de zieke werknemer te laten terugkeren naar het werk. Deze re-integratieverplichting rust dus ook op de werknemer. Als de werknemer niet meewerkt aan re-integratie, kan de werkgever verschillende maatregelen treffen, zoals het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV, het opleggen van een loonsanctie of, in het uiterste geval, ontslag.

Deskundigenoordeel

Als de re-integratie vastloopt of er onduidelijkheid bestaat over de re-integratie-inspanningen, bijvoorbeeld over het advies van de bedrijfsarts, kunnen werkgever en werknemer een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. Het UWV zal dan de situatie beoordelen en een advies uitbrengen. Het doel van dat advies is om de werkgever en werknemer het re-integratietraject te kunnen laten voortzetten. Het is echter geen bindend oordeel. Werkgever en werknemer doen er wel verstandig aan om het advies te volgen.

Als de werkgever een deskundigenoordeel aanvraagt, bedragen de kosten € 400,-. Voor een aanvraag door de werknemer zijn de kosten € 100,-. Als de aanvraag nodig is voor een ontslagprocedure wegens onvoldoende meewerken aan re-integratie (verwijtbaar handelen) of veelvuldig ziekteverzuim, dan is het gratis. De uitslag van het deskundigenoordeel krijgt u na 2 tot 4 weken.

Waarvoor kunt u wel deskundigenoordeel aanvragen

Het UWV geeft een oordeel over de volgende vragen:

Kan de werknemer volledig zijn eigen werk doen?
Is het aangepaste eigen of ander werk dat de werknemer wil of moet doen passend voor de werknemer?
Heeft de werknemer genoeg gedaan aan zijn re-integratie?
Heb ik genoeg gedaan aan de re-integratie van mijn werknemer?
Kan ik het veelvuldig ziekteverzuim van mijn werknemer binnen 26 weken verminderen als het werk van de werknemer wordt aangepast? Of door de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie, eventueel door bijscholing?

Waarvoor kunt u geen deskundigenoordeel aanvragen

Het UWV geeft géén deskundigenoordeel in de volgende situaties:

Als werkgever en werknemer het met elkaar eens zijn dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is door ziekte.
Als het gaat om een situatie in de toekomst.
Als het gaat om een situatie die speelt nadat het dienstverband is afgelopen, tenzij de werkgever een WGA-eigenrisicodrager is.
Als de werknemer niet wil meewerken aan het onderzoek naar geschiktheid voor zijn eigen werk.
Als de werknemer een Ziektewetuitkering van het UWV heeft.

Loonsancties

Als de werknemer niet aan de re-integratie wil meewerken of bepaalde verplichtingen schendt, kan de werkgever een loonsanctie opleggen. Het is wel van belang om een werknemer eerst te waarschuwen, voordat de loonsanctie wordt ingezet.

De loonsanctie kan bestaan uit het opschorten of het staken van de loonbetaling. Bij het toepassen van de loonsanctie, is het van belang om duidelijk te maken of de loonbetaling wordt gestaakt of opgeschorst. Meer informatie daarover, kunt u in dit artikel lezen.

Als de werknemer tijdens ziekte een ziektewetuitkering ontvangt en u een loonsanctie toepast, moet u dit doorgeven aan het UWV.

Ontslag

Het ontslag van een zieke werknemer is in principe niet toegestaan. Er geldt namelijk een opzegverbod. Toch is ook het ontslag van een zieke werknemer onder bepaalde omstandigheden mogelijk, bijvoorbeeld als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen schendt, in geval van ontslag op staande voet of wegens een bedrijfsbeëindiging.

Over het ontslag van een zieke werknemer, leest u meer in dit artikel.

Het enkele feit dat een werknemer de controlevoorschriften bij ziekte niet naleeft, is onvoldoende voor ontslag op staande voet. Daarvoor zijn bijkomende omstandigheden nodig. Om de werknemer te bewegen de controlevoorschriften alsnog na te leven, zal de werkgever in eerste instantie gebruik moeten maken van de loonsanctie.

Let op bij ontslag zieke werknemer Let op: ook bij ontslag van een zieke werknemer (ook na 2 jaar ziekte) is de werkgever in beginsel de transitievergoeding verschuldigd. Er ligt een wetsvoorstel klaar om dit te compenseren voor de werkgevers (en slapende dienstverbanden te voorkomen), maar dat geldt alleen bij ontslag na twee jaar ziekte. Als de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd wegens andere redenen en de werknemer is langer dan twee jaar in dienst, dan is de transitievergoeding verschuldigd, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.