Slapend dienstverband - UPDATE

Werkgever moet op verzoek van werknemer onder bepaalde voorwaarden meewerken aan beëindiging van het dienstverband!

Uit de uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019 ECLI:NL:HR:2019:1734 blijkt dat als voldaan is aan de vereisten van artikel 7:669 lid 3 onder b BW (een werknemer is meer dan twee jaar ziek en er valt geen herstel te verwachten binnen 26 weken) voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer zou kunnen (doen) beëindigen.

Wet compensatie transitievergoeding

Daarbij verwijst de Hoge Raad naar de Wet compensatie transitievergoeding: ‘De wetgever beoogt met de Wet compensatie transitievergoeding een einde te maken aan slapende dienstverbanden. De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij de voortduring daarvan. Die norm brengt tevens mee dat in dat geval in beginsel door de werkgever aan werknemer een vergoeding behoort te worden toegekend’

Gerechtvaardigd belang bij instandhouden arbeidsovereenkomst

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Dit is aan de werkgever om te stellen en zonodig te bewijzen. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Conclusie

Kortom, de werkgever dient onder omstandigheden mee te werken aan een beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding.

Deze uitspraak heeft mogelijk grote gevolgen voor de vele werkgevers en werknemers die hierbij betrokken zijn

Heeft u een werknemer die (bijna) 2 jaar ziek is (of al veel langer) en vraagt u zich af wat u moet doen?

Het dienstverband slapend houden of toch gaan beëindigen met het oog op de compensatieregeling transitievergoeding. Onze advocaten voorzien u graag van advies bij onder andere de volgende vragen:

• Wilt u dienstverbanden slapend houden of juist beëindigen?
• Is de werknemer inderdaad 2 jaar ziek waardoor hij een verzoek tot ontslag mag doen?
• Heeft u er een reëel belang bij om de werknemer in dienst te houden?
• Kunt u gebruik maken van de Wet Compensatie transitievergoeding?
• Wat is de hoogte van de transitievergoeding?
• Hoe beëindigt u het dienstverband?

Voordelen slapend dienstverband

Bij een slapend dienstverband vraagt een werkgever na 2 jaar ziekte van de werknemer geen ontslagvergunning aan, maar houdt de werkgever de werknemer in dienst. Op deze manier wordt voorkomen dat er een transitievergoeding betaald moet worden.

Risico’s van een slapend dienstverband

Als u als werkgever een dienstverband slapend houdt, ontslaat u dit niet van uw verplichtingen. Laat u dus goed informeren over de risico’s die daaraan zijn verbonden. Het kan soms goedkoper zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en een transitievergoeding te betalen, dan deze slapend voort te zetten. Ook zijn er risico's met betrekking tot werkhervatting bij herstel en rechten van werknemer bij het verrichten van passende werkzaamheden.

Nb. Er is veel kritiek ontstaan op de wettelijke bepaling dat een werknemer die na twee jaar ziekte wordt ontslagen ook nog recht heeft op een transitievergoeding. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een wetswijziging aangekondigd. Werknemers die langdurig ziek zijn, houden recht op een transitievergoeding maar de werkgever wordt gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Hier zal een verhoging van de (uniforme) premie tegenover staan.

Deze wetswijziging is inmiddels goedgekeurd door de Eerste Kamer. Per 01-04-2020 treedt de nieuwe regeling in werking.

Zieke werknemer blijft in dienst

Het stuit veel werkgevers, met name in het midden- en kleinbedrijf, tegen de borst dat zij de werknemer een transitievergoeding moeten betalen wanneer zij de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigen na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Zij hebben dan namelijk al twee jaar loon door moeten betalen en waarschijnlijk hoge kosten gemaakt voor de re-integratie van de zieke werknemer. Om de betaling van de transitievergoeding te voorkomen, kiezen werkgevers dan regelmatig voor een slapend dienstverband.

Aan deze handelwijze komt nu mogelijk een einde, nu met ingang van 01-04-2020 de compensatieregeling transitievergoeding van kracht wordt.

Mag een slapend dienstverband?

Inmiddels is door diverse rechters (zowel kantonrechters als gerechtshoven) geoordeeld dat een werkgever niet verplicht is het dienstverband na 2 jaar ziekte te beëindigen. Ook is geoordeeld dat het in stand houden van een slapend dienstverband geen ernstig verwijt aan werkgeverszijde oplevert. De keuze voor een ‘slapend dienstverband’ is dus toegestaan. Aangezien de arbeidsovereenkomst niet eindigt, voorkomt de werkgever hiermee ook de uitkering van een transitievergoeding. Een werkgever hoeft dan, zolang de werknemer ziek blijft, ook geen loon (meer) te betalen aangezien de loondoorbetalingsverplichting na twee jaar ziekte afloopt.

De keuze voor een slapend dienstverband is echter niet geheel risicovrij. Er zijn voor de werkgever enkele risico’s verbonden aan het slapende dienstverband.

Aankondigingsbrief

In de praktijk komt het nog wel eens voor dat een werkgever, met alle goede bedoelingen, een slapend dienstverband schriftelijk aankondigt, maar daarbij de verkeerde woorden gebruikt. De werkgever wil de werknemer dan niet ontslaan, maar door de inhoud van de brief heeft de werknemer het wel als een ontslag mogen opvatten. Het gevolg: werkgever moet de transitievergoeding, een schadevergoeding en vaak nog een billijke vergoeding betalen.

Let dus op wat u op papier zet naar uw werknemer en let vooral op de formulering. Een opzegging door een werkgever hoeft, in tegenstelling tot een opzegging door een werknemer, niet duidelijk en ondubbelzinnig te zijn. Zorg ervoor dat er géén sprake is van een ongelukkige formulering en laat de brief (bij twijfel) controleren.

Risico's voor werkgever

De keuze voor een slapend dienstverband is niet geheel risicovrij. De werkgever voorkomt weliswaar de betaling van de transitievergoeding, maar de arbeidsovereenkomst en bijkomende verplichtingen lopen gewoon door.

Er is voor de werkgever een aantal risico’s verbonden aan het slapend houden van een dienstverband:

• Werkgever blijft verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer, ook nadat de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd;
• Indien de werknemer herstelt, dan kan hij aanspraak maken op werkhervatting en loonbetaling. Het dienstverband ontwaakt dan als het ware en de werkgever zal de werknemer in de gelegenheid moeten stellen om zijn eigen functie weer te hervatten;
• Wanneer een werknemer daadwerkelijk passende arbeid verricht, bestaat het risico dat de passende arbeid de bedongen arbeid wordt. Er ontstaat dan bij ziekte een nieuwe loondoorbetalingsplicht van twee jaar.
• De opbouw van de transitievergoeding loopt bij een slapend dienstverband gewoon door. Deze extra opbouw valt niet onder de compensatiemaatregel.

Deel deze pagina: