Slapend dienstverband - UPDATE

Slapend dienstverband

Wat is een slapend dienstverband? 

Indien een werknemer 2 jaar ziek is stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. De werkgever heeft de mogelijkheid om na 2 jaar ziekte een ontslagvergunning bij UWV aan te vragen (indien de werknemer niet binnen 26 weken herstelt). De werkgever is in principe niet verplicht om dit te doen. Het dienstverband loopt dan door, terwijl er geen arbeid meer wordt verricht of loon wordt doorbetaald. Het dienstverband is in feite inhoudsloos geworden. 

Na invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 waren veel werkgevers huiverig om een ontslagvergunning voor een langdurig zieke werknemer aan te vragen omdat de werkgever dan de transitivergoeding moet betalen. Dit had tot gevolg dat er na 1 juli 2015 veel dienstverbanden slapend werden gehouden. Om de werkgevers tegemoet te komen in hun bezwaren over het betalen van een transitievergoeding aan een langdurig zieke werknemer is de Wet Compensatie Transitievergoeding in werking getreden. Op grond van deze wet kan de werkgever de transitievergoeding die betaald is aan een langdurig zieke werknemer gecompenseerd krijgen. De bedoeling hiervan is het aantal slapende dienstverbanden terug te brengen. Maar betekent deze wet dat de werkgever moet meewerken aan een beëindiging van het dienstverband van een langdurig zieke werknemer, zodat de werknemer de transitievergoeding kan ontvangen?

Werkgever moet op verzoek van werknemer onder bepaalde voorwaarden meewerken aan beëindiging van het dienstverband!

Uit de uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019 ECLI:NL:HR:2019:1734 blijkt dat als voldaan is aan de vereisten van artikel 7:669 lid 3 onder b BW (een werknemer is meer dan twee jaar ziek en er valt geen herstel te verwachten binnen 26 weken) voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer zou kunnen (doen) beëindigen.

Let op: indien de wachttijd van 104 weken is doorlopen vóór 1 juli 2015 dan geldt dat geen recht bestaat op de transitievergoeding en de werkgever in dat geval de transitievergoeding ook niet gecompenseerd krijgt. De werkgever is dan niet verplicht mee te werken aan een beëindiging van het dienstverband met betaling van de transitievergoeding (ook al is het dienstverband pas slapend geworden na 1 juli 2015).

Wet compensatie transitievergoeding

Daarbij verwijst de Hoge Raad naar de Wet compensatie transitievergoeding: ‘De wetgever beoogt met de Wet compensatie transitievergoeding een einde te maken aan slapende dienstverbanden. De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij de voortduring daarvan. Die norm brengt tevens mee dat in dat geval in beginsel door de werkgever aan werknemer een vergoeding behoort te worden toegekend’.

Gerechtvaardigd belang bij instandhouden arbeidsovereenkomst

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Dit is aan de werkgever om te stellen en zonodig te bewijzen. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Conclusie

Kortom, de werkgever dient onder omstandigheden mee te werken aan een beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding.

Deze uitspraak heeft mogelijk grote gevolgen voor de vele werkgevers en werknemers die hierbij betrokken zijn.

Aankondigingsbrief

In de praktijk komt het nog wel eens voor dat een werkgever, met alle goede bedoelingen, een slapend dienstverband schriftelijk aankondigt, maar daarbij de verkeerde woorden gebruikt. De werkgever wil de werknemer dan niet ontslaan of daar niet het initiatief toe nemen, maar door de inhoud van de brief heeft de werknemer het wel als een ontslag mogen opvatten. Het gevolg: werkgever moet de transitievergoeding, een schadevergoeding en vaak nog een billijke vergoeding betalen.

Let dus op wat u op papier zet naar uw werknemer en let vooral op de formulering. Een opzegging door een werkgever hoeft, in tegenstelling tot een opzegging door een werknemer, niet duidelijk en ondubbelzinnig te zijn. Zorg ervoor dat er géén sprake is van een ongelukkige formulering en laat de brief (bij twijfel) controleren.

Risico's voor werkgever

Indien partijen dat wensen, blijft het mogelijk een dienstverband slapend te houden. Er is voor de werkgever wel een aantal risico’s verbonden aan het slapend houden van een dienstverband:

• Werkgever blijft verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer, ook nadat de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd;
• Indien de werknemer herstelt, dan kan hij aanspraak maken op werkhervatting en loonbetaling. Het dienstverband ontwaakt dan als het ware en de werkgever zal de werknemer in de gelegenheid moeten stellen om zijn eigen functie weer te hervatten;
• Wanneer een werknemer daadwerkelijk passende arbeid verricht, bestaat het risico dat de passende arbeid de bedongen arbeid wordt. Er ontstaat dan bij ziekte een nieuwe loondoorbetalingsplicht van twee jaar.
• De opbouw van de transitievergoeding loopt bij een slapend dienstverband gewoon door. Deze extra opbouw valt niet onder de compensatiemaatregel.

Heeft u een werknemer die (bijna) 2 jaar ziek is (of al veel langer) en vraagt u zich af wat u moet doen?

Het dienstverband slapend houden of toch gaan beëindigen met het oog op de compensatieregeling transitievergoeding. Onze advocaten voorzien u graag van advies bij onder andere de volgende vragen:

• Wilt u dienstverbanden slapend houden of juist beëindigen?
• Is de werknemer inderdaad 2 jaar ziek waardoor hij een verzoek tot ontslag mag doen?
• Heeft u er een reëel belang bij om de werknemer in dienst te houden?
• Kunt u gebruik maken van de Wet Compensatie transitievergoeding?
• Wat is de hoogte van de transitievergoeding?
• Hoe beëindigt u het dienstverband?

Deel deze pagina: