Een proeftijd kan tussen de werkgever en werknemer bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst overeengekomen worden. Zij spreken af dat gedurende een bepaalde periode het arbeidscontract door beide partijen gemakkelijk en met onmiddellijke ingang kan worden beëindigd.
Een proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer nuttig zijn. De werkgever kan er in deze periode onder andere achter komen hoe de werknemer functioneert en welke vaardigheden hij bezit. De werknemer kan op zijn beurt kennismaken met het bedrijf en kijken of hij zich daar op zijn plek voelt.
Wanneer binnen de afgesproken proeftijd blijkt dat partijen niet met elkaar verder willen dan kunnen zij vrij eenvoudig afscheid van elkaar nemen. De werkgever heeft geen toestemming van het UWV nodig en ook tussenkomst van de rechter is niet vereist. Er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen en een geldige reden voor de opzegging is in beginsel niet verplicht. Wordt echter naar een reden gevraagd, dan dient de opzeggende partij deze wel te geven.
Of er een geldige proeftijd is of niet kan zeer grote gevolgen hebben. Wij kunnen u helpen om:
Bij vragen kunt u altijd met één van onze specialisten contact opnemen.
Voor het opnemen van een proeftijd geldt dat dit alleen mogelijk is voor contracten langer dan zes maanden. Tevens is vereist dat het proeftijdbeding bij aanvang van het dienstverband schriftelijk wordt overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer is de proeftijd maximaal twee maanden. Gaat het om een contract van korter dan twee jaar dan geldt het maximum van één maand. Verder geldt dat de proeftijd voor beide partijen gelijk moet zijn.
Worden deze regels niet gevolgd dan is een proeftijdbeding nietig. Dit leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst moet worden geacht te zijn gesloten zonder het proeftijdbeding.
Voorbeeld: A en B sluiten een arbeidsovereenkomst voor één jaar met een (nietige) proeftijd van twee maanden. Het gevolg is niet dat de proeftijd automatisch wordt aangepast naar
één maand (in overeenstemming met de wettelijke regel) maar dat er bij het contract geen proeftijd geldt. A en B kunnen nu geen gebruik maken van het proeftijdontslag.
Verder is een proeftijdbeding in de volgende twee specifieke situaties nietig:
Onder omstandigheden kan sprake zijn van misbruik van proeftijdontslag. De mogelijkheid om een werknemer (gemakkelijker) te ontslaan wordt dan gebruikt voor een ander doel dan waarvoor zij is bedoeld. Dit is het geval wanneer de reden van het proeftijdontslag is gelegen in (verboden) discriminatie. Gedacht kan worden aan de situatie waarin een werkneemster wordt ontslagen in haar proeftijd omdat de werkgever er achter komt dat zij zwanger is. Let wel, in deze situatie is het proeftijdontslag wél geldig wanneer de werkneemster niet vanwege haar zwangerschap, maar bijvoorbeeld vanwege haar disfunctioneren wordt ontslagen. Tijdens de proeftijd gelden de opzegverboden immers niet.
Het is alleen mogelijk om bij cao af te wijken van de maximale proeftijd wanneer het gaat om een contract van korter dan twee jaar. De termijn van de proeftijd kan dan worden verlengd naar maximaal twee maanden (in plaats van één maand). Het is niet mogelijk om bij cao te bepalen dat toch een proeftijd kan worden overeengekomen voor contracten van zes maanden of korter.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
