Bij demotie gaat de werknemer een lagere functie of minder bezwarende taken uitoefenen. Demotie is dus tegenovergesteld aan een promotie.
Het initiatief voor demotie kan zowel bij de werknemer als bij de werkgever liggen, maar de werknemer zal in beginsel moeten instemmen met de demotie.
Onder bepaalde omstandigheden, kan een werkgever eenzijdig besluiten tot demotie van een werknemer. Aangezien een demotie ingrijpend is voor de werknemer en vaak tot negatieve gevolgen leidt (een lager salaris, gezichtsverlies), moeten hiervoor goede redenen zijn. Daarnaast moet de maatregel proportioneel zijn, in die zin dat niet met een minder verstrekkende maatregel kon worden volstaan.
Voorbeelden waarin eenzijdige demotie (dus zonder toestemming van de werknemer) werd toegestaan, zijn:
Het is aan te raden op voorhand te (laten) toetsen of een eenzijdige demotie mogelijk is. Gaat u hiertoe lichtvaardig over, dan kan een werknemer wedertewerkstelling vorderen in zijn oorspronkelijke functie.
Onze specialisten kunnen onder andere:
Demotie kan worden ingezet als een voorbereiding op de komende pensionering van een werknemer. Ook kan het zijn dat een werknemer niet functioneert in de huidige functie maar wellicht wel in een lagere functie. Dit kan te maken hebben met zijn capaciteiten maar kan ook verband houden met psychische of lichamelijke problemen van de werknemer. Op deze manier wordt voorkomen dat de werknemer, bijvoorbeeld door ontslag of ziekte, volledig buiten het arbeidsproces komt te staan. Daarnaast kunnen bedrijfsgerelateerde of financiële problemen bij de werkgever dwingen tot demotie.
Of een werknemer een demotievoorstel van de werkgever moet accepteren is afhankelijk van een aantal factoren. Allereerst is van belang na te gaan of er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Een demotie komt immers neer op een wijziging van de functie van de werknemer. De werkgever kan de functie in dat geval alleen wijzigen indien daarvoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aanwezig zijn. Is er geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen dan gaat het erom of het voorstel redelijk en noodzakelijk is en in beginsel door de werknemer, als goed werknemer, niet kan worden geweigerd. Hierbij is van belang:
de aard van de gewijzigde omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot het demotievoorstel;
de aard en ingrijpendheid van het voorstel;
het belang van de werkgever en de onderneming;
de positie van de werknemer;
het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van zijn functie.
Of een demotievoorstel door de werknemer moet worden geaccepteerd is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. De werkgever dient in elk geval zeer zorgvuldig te handelen wanneer hij een demotievoorstel doet aan de werknemer. In het geval dat disfunctioneren van de werknemer de aanleiding is, is de werkgever bijvoorbeeld verplicht eerst andere maatregelen te treffen. Gedacht kan worden aan trainingen, gesprekken en verbeter- en beoordelingstrajecten.
Een werkgever kan de werknemer het salaris blijven betalen dat bij de hogere functie hoort. Wanneer demotie plaats vindt in het kader van een reorganisatie of financiële problemen ligt dat echter niet voor de hand. Demotie met een directe salarisverlaging zal in de meeste gevallen voor de werknemer niet redelijk zijn. Hij moet zich immers kunnen voorbereiden op het gegeven dat hij na de demotie minder zal gaan verdienen. Daarom wordt vaak gekozen voor een afbouwregeling. Hierbij wordt stapsgewijs teruggegaan in het de hoogte van het loon dat de werknemer ontvangt, totdat het loon is bereikt dat bij de nieuwe, lagere, functie hoort.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
