De Kantonrechter Nijmegen heeft recentelijk, ondanks het opzegverbod tijdens ziekte, de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer toch ontbonden. Wat was er precies aan de hand?
Werkneemster werkte vanaf 1 maart 2000 als eerste verkoopmedewerker bij werkgever, een winkel in de binnenstad van Nijmegen. De werkgever is een eenmanszaak. Naast het exploiteren van de winkel houdt de werkgever zich vanuit dezelfde eenmanszaak bezig met ‘Advisering op het gebied van management en bedrijfsvoering.’
In 2015 heeft werkgever kostenbesparende maatregelen getroffen in verband met de slechte financiële situatie van de winkel. De werkgever besluit met minder personeel, in een kleinere winkel op een goedkopere locatie en met een select assortiment door te gaan. Dit heeft echter niet het gewenste effect.
Werknemer meldt zich vervolgens op 1 december 2015 ziek. Begin 2016 neemt de werkgever het besluit om zijn winkel te sluiten en de bedrijfsactiviteiten te beëindigen. Met alle werknemers wordt een vaststellingsovereenkomst gesloten, behalve met de zieke werknemer. De werkgever verzoekt het UWV om toestemming de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te mogen opzeggen. Het UWV weigert deze toestemming, omdat geen sprake zou zijn van een volledige bedrijfsbeëindiging. Alleen in dat geval is het op grond van de wet namelijk mogelijk om een zieke werknemer te ontslaan. In alle andere gevallen geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Volgens het UWV is het opzegverbod tijdens ziekte alleen niet van toepassing indien alle activiteiten van de eenmanszaak worden beëindigd. Omdat de werkgever naast het exploiteren van de winkel als zzp’er advieswerkzaamheden verricht, is geen sprake van een volledige bedrijfsbeëindiging.
In oktober 2016 sluit de winkel en is het huurcontract geëindigd.
De werkgever gaat vervolgens in beroep bij de kantonrechter en verzoekt de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer te ontbinden op de h-grond. De werkgever stelt zich kort gezegd op het standpunt dat van hem in alle redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter gaat daarin mee en oordeelt dat sprake is van zeer bijzondere omstandigheden; de winkel is gesloten, al het personeel (op werknemer na) is ontslagen, de huur van het pand is beëindigd, werkgever heeft aan zijn re-integratieverplichtingen voldaan en de kleine werkgever moet veel moeite doen om hoofd financieel boven water te houden. Bovendien zijn er geen re-integratiemogelijkheden bij de werkgever en belemmert dit het herstel van de werknemer.
De kantonrechter oordeelt in dit geval dus dat het (financiële) belang van de werkgever bij een beëindiging van het dienstverband zwaarder weegt dan de wettelijke bescherming van de zieke werknemer.
Daar waar het UWV de ontslagaanvraag zeer strikt heeft beoordeeld, heeft de kantonrechter meer oog voor het (financiële) belang van de kleine werkgever. Het is niet zo dat met deze uitspraak de deur naar een succesvol ontslag van een zieke werknemer bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging is opengezet, maar geeft wel aan dat het in bepaalde gevallen zinvol kan zijn in beroep te gaan tegen een afwijzing van het UWV. De h-ontslaggrond kan in dit geval als soort van vangnet bepaling fungeren.
Dit artikel is geschreven door mr. M.R. Jansen, advocaat arbeidsrecht bij Absolute Advocaten en gespecialiseerd in het ontslagrecht.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
