Het komt vaak voor dat ondernemers een bedrijf overnemen of twee bedrijven samenvoegen, waarbij verschillende werknemers onder de vlag van één bedrijf komen te werken. In dat geval kunnen deze ondernemers te maken krijgen met verschillende arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf. De werknemers van bedrijf 1 behouden hun eigen arbeidsvoorwaarden en zo ook de werknemers van bedrijf 2. Dat is onhandig.
De ondernemers kunnen deze situatie echter niet zomaar wijzigen. Dat betreft namelijk een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
Het uitgangspunt in de wet is dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer niet zomaar eenzijdig mag wijzigen.
Om een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden te mogen doorvoeren, moet een werkgever hele goede redenen hebben. Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden binnen een bedrijf, na een overname, is in principe onvoldoende.
Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden kan veel weerstand onder uw werknemers oproepen. De gevolgen voor werknemers kunnen namelijk ingrijpend zijn. Om ervoor te zorgen dat een eenzijdige wijziging standhoudt, dient u zorgvuldig te werk te gaan. Laat u bijstaan door specialisten, pleeg overleg met betrokkenen en verricht zorgvuldig onderzoek.
Door de wijziging op een correcte manier door te voeren, kunnen veel problemen worden voorkomen. Absolute Advocaten heeft gespecialiseerde advocaten in huis, met ervaring op het gebied van eenzijdige wijzigingen. Wilt u overleg plegen over voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarden? Of heeft u een wijziging doorgevoerd, maar stuit u op protest of misschien wel een procedure van uw werknemers? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze advocaten.
Een wijziging kan uiteraard plaatsvinden als de werknemer daarmee instemt. Het is wel aan te raden die afspraken op papier te zetten.
Stemt de werknemer niet in met de wijziging? Dan kan een eenzijdige wijziging mogelijk worden doorgevoerd op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding.
Een eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement en/of een pensioenregeling. Bent u geen eenzijdig wijzigingsbeding met uw werknemers overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst? Dit kan ook nog tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever kan op dit beding slechts een beroep doen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken. Van een zwaarwegend belang kan worden gesproken als sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden, zoals bijvoorbeeld een noodzakelijke reorganisatie of grote financiële moeilijkheden.
Naast de toets of sprake is van een zwaarwegend belang, moet ook naar de redelijk en billijkheid worden gekeken. Is de aantasting van het belang van de werknemer door deze wijziging redelijk en billijk? Aan een wijziging kan een zwaarwegend belang ten grondslag liggen, maar als sprake is van een sterke achteruitgang in inkomen dan kan van de werknemer niet snel worden gevergd dat hij de wijziging aanvaardt.
Kortom, het is van belang om alle omstandigheden en belangen tegen elkaar af te wegen.
Het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding betekent niet dat een werkgever met lege handen staat. De werkgever heeft dan alsnog de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Als sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, dan kan de werkgever daartoe een redelijk voorstel doen aan de werknemer en behoort de werknemer daar onder omstandigheden mee in te stemmen.
Hierbij moeten de volgende vragen worden beantwoord:
Een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 16 augustus 2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:6570 – zie tabje Praktijk) geeft een duidelijk beeld van de toepassing van deze drie criteria.
Als u binnen uw organisatie wilt overgaan tot een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde en uw werknemers stemmen daar niet mee in, zorg er dan voor dat u goed kunt onderbouwen waarom de wijziging noodzakelijk (gewijzigde omstandigheden) en redelijk is. Hierbij dient u zorgvuldig te werk te gaan. Laat u bijstaan door specialisten, pleeg overleg met betrokkenen en verricht zorgvuldig onderzoek naar alternatieven, een afbouwregeling of andere (on)mogelijkheden.
De werkgever was vrijwillig aangesloten bij een pensioenfonds. De pensioenregeling betrof een middelloonregeling. Als gevolg van het faillissement van de enig aandeelhouder van de werkgever heeft het pensioenfonds de aansluiting beëindigd. Het pensioenfonds wilde de werkgever wel opnieuw laten aansluiten, maar alleen als de achterstallige pensioenpremies zouden worden betaald. De premieachterstand bedroeg bijna een miljoen euro. De werkgever was niet in staat om dit te betalen. De werkgever heeft vervolgens, in overleg met de OR en de vakbond, een pensioenvergelijkend onderzoek gedaan. Ter vervanging van de oorspronkelijke pensioenregeling stelde de werkgever een nieuwe pensioenregeling bij pensioenverzekeraar Zwitserleven voor. Dit betrof een beschikbare premieregeling.
Vijf werknemers waren het daar niet mee eens. Zij stelden dat dit een onredelijke eenzijdige wijziging van hun arbeidsvoorwaarden betrof, die de werkgever niet mocht doorvoeren. Overigens had 90% van hun collega’s wel ingestemd met de aangeboden pensioenregeling.
Het hof constateert ten eerste dat er geen eenzijdige wijzigingsbeding is opgenomen. Dit betekent dat het hof de hiervoor genoemde criteria moet nalopen en dat doet het hof nauwkeurig en helder:
Gelet op de hoogte van de achterstallige pensioenpremies en de uitdrukkelijke voorwaarde dat deze moesten worden betaald, voordat tot aansluiting werd overgegaan, en het feit dat werkgever niet in staat was om aan die voorwaarde te voldoen, oordeelt het hof dat deze situatie een zodanige wijziging van omstandigheden betreft dat de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
Ook deze vraag beantwoordt het hof bevestigend. Het uitgebreide onderzoek dat werkgever heeft gedaan naar een alternatieve pensioenregeling, bijgestaan door een pensioenadviseur en in overleg met de OR en vakbond, helpt de werkgever hierbij. De werkgever kon gemotiveerd uiteenzetten welk onderzoek was verricht, waarom voor bepaalde pensioenregelingen niet was gekozen en waarom uiteindelijk wel was gekozen voor de pensioenregeling bij Zwitserleven.
Het hof overweegt vervolgens dat de werkgever, gelet op het uitgebreide onderzoek en het feit dat 90% van de werknemers en de vakbond met de aangeboden pensioenregeling hebben ingestemd, een redelijk voorstel heeft gedaan.
In aansluiting op de overweging onder 2, oordeelt het hof dat de aanvaarding van het voorstel ook in redelijkheid van de werknemers had kunnen worden gevergd.
Het hof heeft in deze uitspraak veel waarde gehecht aan de zorgvuldigheid waarmee werkgever uitgebreid onderzoek heeft verricht, dat werkgever overleg heeft gepleegd met de OR en vakbond en de werkgever zich heeft laten bijstaan door een pensioenadviseur. De werkgever heeft hier ook baat bij gehad, doordat hij in de procedure nauwkeurig de afwegingen om tot dat voorstel te komen uiteen kon zetten. In het geval van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden is het dus aan te raden zorgvuldig te werk te gaan.
Niet elke wijziging in de werkrelatie is een wijziging van arbeidsvoorwaarden. Op grond van de wet is de werkgever bevoegd om ordemaatregelen eenzijdig door te voeren. Dit heet het instructierecht. Hieronder valt bijvoorbeeld het werkrooster, het dragen van bedrijfskleding, het gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen, een rookverbod, het verbod van alcohol of drugs etc.
De werkgever heeft een grotere vrijheid om deze zaken binnen zijn onderneming te regelen, maar dient daarbij rekening te houden met de grenzen van de arbeidsovereenkomst, cao en de wet. Bijvoorbeeld: bij het wijzigen van een werkrooster moet de werkgever een bestendig arbeidspatroon vaststellen, rekening houden met bestaande werktijden en acht slaan op de Arbeidstijdenwet. Wanneer een werkgever de arbeidstijden van een werknemer binnen deze grenzen wijzigt, is het uitgangspunt dat de werknemer hiermee akkoord gaat.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
