Transitievergoeding bij vermindering uren

Transitievergoeding verschuldigd

Bij ontslag van een werknemer is de transitievergoeding verschuldigd, als de werknemer ten minste 24 maanden in dienst is geweest. Dit geldt als sprake is van een opzegging door de werkgever, ontbinding op verzoek van de werkgever en ook als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.

Urenvermindering door werkgever

Als de gehele arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd, is dit duidelijk. Minder duidelijk is de situatie waarin sprake is van een urenvermindering. Dit kan gepaard gaan met deeltijdontslag, maar ook een enkele wijziging van de arbeidsovereenkomst kan tot een urenvermindering leiden. Als dit op initiatief van de werkgever gebeurt, heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding?

Geeft een vermindering van het aantal uren recht op een transitievergoeding?

Gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd

De Hoge Raad heeft op 14 september 2018 bepaald dat wanneer er sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of als gevolg van blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, er aanspraak bestaat op gedeeltelijke transitievergoeding.

Casus

Het betrof in deze een arbeidsongeschikte werkneemster. Na 104 weken ziekte bleek dat deze werkneemster niet meer fulltime kon werken. Wel kon zij nog iets meer dan de helft (0,55 fte) van de oorspronkelijk overeengekomen uren werken. Daarop is, in goed onderling overleg, de fulltime arbeidsovereenkomst beëindigd en is een arbeidsovereenkomst voor 0,55 fte overeengekomen.

De werkneemster claimde een transitievergoeding. De kantonrechter wees een gedeeltelijke transitievergoeding toe, namelijk de transitievergoeding berekend over het verlies van uren. Het hof oordeelde dat er geen recht op transitievergoeding bestond omdat geen einde van het dienstverband werd beoogd.

Hoge Raad: Substantiële en structurele vermindering

De Hoge Raad oordeelde dat in het bijzondere geval, door omstandigheden gedwongen, over wordt gegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer, aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding moet worden aanvaard. Van een dergelijk bijzonder geval is bijvoorbeeld sprake wanneer als gevolg van bedrijfseconomische redenen arbeidsplaatsen gedeeltelijk dienen te vervallen of wanneer er sprake is van blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Het maakt niet uit hoe de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst is geregeld. Of het nu geregeld is middels een gedeeltelijke beëindiging of via een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst of door een aanpassing van de arbeidsovereenkomst, in al die gevallen bestaat aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding. Vanzelfsprekend dient het wel te gaan om een situatie waarin het recht op een transitievergoeding zou bestaan als de arbeidsovereenkomst volledig zou eindigen.  

De Hoge Raad legt nog uit dat er sprake is van een substantiële vermindering van de arbeidstijd wanneer de arbeidstijd met ten minste 20% wordt verminderd. Er is sprake van een structurele vermindering van de arbeidstijd wanneer de vermindering naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.

Wijze van berekening gedeeltelijke transitievergoeding

De gedeeltelijke transitievergoeding wordt berekend naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd. Daarbij moet uitgegaan worden van het loon waarop voor de vermindering aanspraak bestond.

Tijdelijk meer uren werken

In de praktijk komt de situatie voor dat werknemers tijdelijk meer uren werken, bijvoorbeeld om bij te springen in drukke periodes of als zij (tijdelijk) een dubbele functie uitoefenen. Deze tijdelijke uitbreiding van de uren wordt dan nog wel eens vastgelegd in een separate arbeidsovereenkomst. Er bestaan dan als het ware twee arbeidsovereenkomsten naast elkaar. Als de tijdelijke urenuitbreiding vervolgens eindigt, kan er discussie ontstaan over de vraag of de transitievergoeding verschuldigd is. In dat geval eindigt er immers een arbeidsovereenkomst, meestal op initiatief van de werkgever.

Onze mening

Naar onze mening zal in dat geval de transitievergoeding niet verschuldigd zijn. Om te kunnen spreken van een structurele urenvermindering dient onzes inziens eerst gesproken te kunnen worden van een structurele urenvermeerdering. Als er slechts sprake is van een tijdelijke urenvermeerdering, is daar geen sprake van. Of de rechtspraak onze lijn zal volgen, is de vraag. Dat kunnen wij alleen maar afwachten.

Advies

Om in ieder geval de risico’s zo veel mogelijk te beperken, raden wij aan om geen afzonderlijke arbeidsovereenkomst te sluiten, maar alleen een tijdelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst af te spreken. Van belang daarbij is om duidelijk vast te leggen dat het gaat om slechts een tijdelijke wijziging van de arbeidsomvang. Voor zover mogelijk dient uitgelegd te worden wat de reden voor de tijdelijke vermeerdering is zodat het de werknemer ook duidelijk is dat wanneer die situatie eindigt, ook de aanspraak op de extra uren komt te vervallen. Doet die situatie zich voor, dient ook dat vastgelegd te worden en doorgevoerd te worden. Met andere woorden zal de werknemer weer terugvallen op de oorspronkelijk gemaakte afspraken. Gebeurt dat niet, en blijft de werknemer wel meer uren werken, dan bestaat uiteraard wel het risico dat niet meer gesproken kan worden over een tijdelijke wijziging waardoor na verloop van tijd wel gesproken zou kunnen worden van een structurele urenvermindering.

Neem vrijblijvend met ons contact opGeen discussie meer?

Met dit arrest is er meer duidelijkheid gekomen inzake het recht op transitievergoeding in het geval van een gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband. Het sluit echter nieuwe/ andere discussies niet uit. Want wat te doen met een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die passende arbeid gaat verrichten tegen een lagere loonwaarde (dat eventueel eigen arbeid wordt), maar wel voor de overeengekomen uren? Ook deze werknemer verliest als gevolg van omstandigheden die niet voor zijn rekening komen gedeeltelijk zijn aanspraak op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt immers te zijner tijd op basis van die lagere loonwaarde bepaald. Bestaat er een rechtvaardiging voor het mislopen van die vergoeding? Moet een werknemer in dat geval ook gecompenseerd worden voor het verlies?

Onzes inziens zou hierover gediscussieerd kunnen worden. Er is strikt genomen geen sprake van een (gedeeltelijke) beëindiging van het dienstverband, dus bestaat er geen recht op een transitievergoeding. Maar dient dit ook niet genuanceerd te worden gezien de ratio (gedachte van rechtvaardigheid) van het arrest van de Hoge Raad? Overigens verwachten wij dat rechters niet eenvoudig de ruimte zouden kunnen vinden voor deze nuance. De wet biedt immers geen mogelijkheid om een transitievergoeding toe te kennen zonder dat er sprake is van een beëindiging van het dienstverband. Maar mogelijk kan een andere grondslag uitkomst bieden om toch een vergoeding te kunnen claimen? Denk aan goed werkgeverschap, redelijkheid & billijkheid?

Een andere situatie waarover discussie kan bestaan is die van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die voor de keuze wordt gesteld: of passende arbeid verrichten tegen lagere loonwaarde, of zelfde werk uitvoeren, maar voor minder uren. Wat als deze werknemer kiest voor de optie om minder uren te werken. Is er dan nog sprake van een situatie waarin aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding bestaat? Is er dan geen sprake van een urenaanpassing op eigen verzoek van de werknemer?

Uitgekristalliseerd is de discussie omtrent de transitievergoeding, ondanks dit arrest van de Hoge Raad, dus nog steeds niet. Wilt u advies over het wijzigen van arbeidsovereenkomsten en de gevolgen daarvan, dan kunt u contact opnemen met kantoor.

Waarmee kunnen we u helpen?

We kunnen u onder andere helpen bij de volgende vraagstukken:

  • Beoordelen of de transitievergoeding verschuldigd is;
  • Wijzigingen aanbrengen in de lopende arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld voor een tijdelijke urenuitbreiding;
  • Adviseren over herplaatsing en passende arbeid;
  • Advisering ter zake (deeltijd)ontslag en reorganisatie.

Deel deze pagina:


Een afspraak maken

Nieuw!
Helpdesk Ondernemingsraad

Helpdesk staking
Ik wil meer informatie

Absolute Advocaten

Geschikte Specialisten

Maak direct een afspraak
of
Stuur ons een bericht