Detachering

Bij detachering is sprake van een driehoeksverhouding met een uitlener (vaak een uitzend- of detacheringsbureau), een inlener (de opdrachtgever) en een werknemer. De uitlener stelt de werknemer ter beschikking aan de opdrachtgever, waar de werkzaamheden onder leiding en toezicht van de opdrachtgever worden verricht.

(Internationale) detacheringsovereenkomst opstellen

Wij kunnen voor u een goede detacheringsovereenkomst opstellen, ook met internationale aspecten.

 

Advies inlenersaansprakelijkheid

Ook als u personeel inleent, loopt u een aansprakelijkheidsrisico. Neemt u eens contact met ons op om hierover advies in te winnen.

 

Beëindigen overeenkomst met uitlener/ inlener

Wilt u de overeenkomst met de uitlener of inlener beëindigen? Wij kunnen u adviseren over uw mogelijke risico's.

 

Arbeidsovereenkomst gedetacheerde werknemer

De werknemer is meestal in dienst van de uitlener. Voor deze arbeidsovereenkomst gelden enkele specifieke eisen. Wij kunnen de overeenkomst voor u opstellen of controleren.

 

Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.

Absolute Advocaten - specialisten in arbeidsrecht

Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven

Bijzonder type uitzendovereenkomst

Een detacheringsovereenkomst is een bijzonder type uitzendovereenkomst. Bij detachering is sprake van een driehoeksverhouding met een uitlener (vaak een uitzend- of detacheringsbureau), een inlener (de opdrachtgever) en een werknemer. De uitlener stelt de werknemer ter beschikking aan de opdrachtgever, waar de werkzaamheden onder leiding en toezicht van de opdrachtgever worden verricht. Dit gebeurt vaak voor een langere termijn.

Tussen de opdrachtgever en de uitlener bestaat een overeenkomst (van opdracht; oftewel detacheringsovereenkomst). De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met de uitlener en slechts een feitelijke relatie met de opdrachtgever.

Voordelen detachering voor opdrachtgever

Voor de opdrachtgever heeft detachering als voordeel dat hij, wanneer hij bijvoorbeeld geen werk meer heeft voor de werknemer in zijn bedrijf, de werknemer niet zelf hoeft te ontslaan. De opdrachtgever hoeft slechts de overeenkomst met de uitlener te beëindigen. Ook is hij niet belast met betaling van het loon (tijdens ziekte) of de personeelsadministratie. In de plaats hiervoor betaalt hij de uitlener een vergoeding.

Risico's

Een risico aan detachering is dat de opdrachtgever (naast de uitlener) hoofdelijk aansprakelijk is voor betaling van loon, loonbelasting en omzetbelasting voor de ingeleende werknemers. Meer specifiek: als de uitlener het loon of de belasting niet betaald, kan de werknemer of de belastingdienst bij de opdrachtgever aankloppen.

Verschil tussen een uitzendovereenkomst en detachering

Hoewel de detacheringsovereenkomst een bijzonder type uitzendovereenkomst is, zijn er meerdere verschillen te noemen tussen detachering en uitzending. Hieronder staan een aantal verschillen opgesomd:

Detachering is vaak langer

Een klassieke uitzendovereenkomst is vaak gericht op het ondervangen van korte piekperiodes en bevat meestal een uitzendbeding. Een uitzendbeding zorgt ervoor dat de arbeidsovereenkomst tussen de uitlener en de werknemer van rechtswege stopt als de opdracht eindigt (op verzoek van de inlener). Ook de uitzendmedewerker kan in dat geval de arbeidsovereenkomst, zonder opgave van reden, per direct opzeggen. Hoewel het niet ondenkbaar is dat een uitzendkracht op den duur een vaste arbeidskracht wordt, is dit vaak niet de insteek van partijen. Bij een detacheringsovereenkomst ligt dat veelal anders. In zekere zin is detachering minder flexibel dan uitzending. Detachering richt zich in de meeste gevallen meer op het creëren van een duurzame arbeidsrelatie. Een feitelijk werkgever die er zeker van wil zijn dat de gedetacheerde werknemers voor een (langere) vaste periode bij het bedrijf blijft werken, zal dus sneller voor detachering kiezen dan voor uitzending.

Detachering is meestal persoonlijker

Als via een uitzendbureau een werknemer voor een piekperiode wordt ingehuurd, is het vaak afwachten wie er komt werken. Bij detachering gaat het vaak om een langere periode, waarbij de opdrachtgever meer inspraak heeft in de persoon van de werknemer. Wie komt er werken? Past deze werknemer binnen het bedrijf? Is er een match? De opdrachtgever is vaak persoonlijker betrokken bij de te detacheren werknemer.

Detachering is vaster

Detachering is vaak voor een langere duur en partijen zitten in principe ook aan elkaar vast. Hierin zit een groot verschil met de uitzendovereenkomst met het eerder genoemde uitzendbeding. De opdrachtgever kan vaak niet zomaar (zonder reden) opzeggen, maar de uitlener ook niet, tenzij dat in het contract is afgesproken. Bij detachering wordt vooraf het aantal werkuren en de einddatum van de detachering vastgelegd. Dit geeft duidelijkheid, vastheid en vaak ook meer betrokkenheid.

Hoofdelijke aansprakelijkheid

De opdrachtgever is naast de werkgever hoofdelijk aansprakelijk voor betaling van loon. Dit houdt in dat de werknemer zowel zijn werkgever als de opdrachtgever waar hij is gedetacheerd, direct kan aanspreken tot betaling van loon. Bij het ontstaan van een betalingsachterstand is de keuze aan de werknemer of hij de werkgever, opdrachtgever of beide aanspreekt tot betaling. Een ingebrekestelling is niet vereist. Onder loon wordt verstaan al hetgeen de werkgever verschuldigd is ter zake de door de werknemer verrichte arbeid, waaronder uiteraard het bruto maandloon, maar ook de vakantiebijslag, overwerktoeslag en de auto van de zaak. De pensioenpremie, vakantiedagen en WIA-hiaatpremie vallen niet onder het loonbegrip. Ook de transitievergoeding kan niet worden verhaald op de opdrachtgever.

De opdrachtgever die met succes door een werknemer is aangesproken, kan de werkgever aanspreken om het betaalde terug te vorderen.

De opdrachtgever kan zich verweren tegen de aanspraken van de werknemer door aannemelijk te maken dat hem, gelet op de omstandigheden van het geval, geen verwijt treft. Om dit met succes te kunnen doen, zal de opdrachtgever in ieder geval maatregelen vooraf en achteraf moeten nemen, zoals werken met een gecertificeerd detacheringsbureau, controle (laten) uitvoeren of waarborgen inbouwen tegen onderbetaling.

Inlenersaansprakelijkheid

Inlenersaansprakelijkheid is aan de orde als een uitlener werknemers die bij hem in dienst zijn ter beschikking stelt aan een andere partij, de inlener/opdrachtgever. De inlenersaansprakelijkheidsregeling heeft als doel te voorkomen dat uitleners misbruik maken bij de afdracht van loonheffingen en omzetbelasting.

De opdrachtgever (inlener) kan aansprakelijk worden gesteld voor betaling van de loonheffingen en omzetbelasting als de uitlener deze heffingen niet betaalt. Dit geldt voor de hele keten van opdrachtgevers die gebruik hebben gemaakt van ingeleend personeel, dus bijvoorbeeld voor alle onderaannemers en uiteindelijk de hoofdaannemer en zijn opdrachtgever.

De opdrachtgever kan het aansprakelijkheidsrisico beperken door bijvoorbeeld een verklaring inzake betalingsgedrag van hun uitlener te vragen en te voldoen aan hun administratieve verplichtingen. Ook kan de inlener de financiële gevolgen beperken door het deel van het factuurbedrag dat is bestemd voor de loonheffingen en omzetbelasting, te storten op een zogenoemde g-rekening van de uitlener of in zee te gaan met een SNA-gecertificeerd detacheringsbureau.

Detachering in internationaal perspectief

Detachering vindt steeds vaker zijn weg over de landsgrenzen. Binnen Europa wordt internationale detachering geregeld in de Detacheringsrichtlijn.

De Detacheringsrichtlijn is een Europese richtlijn die ziet op transnationale dienstverrichtingen. Dit betekent dat werknemers ter beschikking worden gesteld op het grondgebied van een lidstaat. Een terbeschikkinggestelde werknemer is iedere werknemer die gedurende een bepaalde periode (vaak vooraf vastgelegd) werkt op het grondgebied van een lidstaat die niet de staat is waar die werknemer gewoonlijk werkt, bijvoorbeeld: een werknemer is in dienst en werkt gewoonlijk voor een bedrijf in Nederland, vanuit dat bedrijf wordt de werknemer voor zes maanden gedetacheerd naar Spanje. De Detacheringsrichtlijn is niet van toepassing als de werknemer gewoonlijk en continu vanuit één land werkzaam is. Stel dat een werknemer permanent wordt gedetacheerd in Spanje, en nooit werkzaamheden in Nederland heeft verricht, zal Spanje het gewoonlijk werkland zijn en de Detacheringsrichtlijn niet van toepassing zijn.

Als de Detacheringsrichtlijn van toepassing is, dan dient de inlenende onderneming erop toe te zien dat (ongeacht het recht dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is) bepaalde arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden uit het land waar de werknemer wordt gedetacheerd, worden toegepast. Dit betreffen minimale arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden die in dat land zijn vastgelegd in:

  • wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen;
  • cao’s die algemeen verbindend zijn verklaard, voor zover het betreft bepalingen over:
    • maximale werk- en minimale rustperioden;
    • minimumaantal betaalde vakantiedagen;
    • minimumlonen, inclusief vergoedingen voor overwerk;
    • voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;
    • gezondheid, veiligheid en hygiëne op de werkvloer;
    • beschermende maatregelen met betrekking tot kinderen, jongeren en zwangere of pas bevallen vrouwen;
    • non-discriminatiebepalingen.
Een afspraak maken