In tijden van een (zeer) krappe arbeidsmarkt vragen veel werkgevers zich af hoe zij hun personeel kunnen behouden (bijvoorbeeld door ze extra te belonen) of hoe zij personeel aan kunnen trekken. Een van de oplossingen zou kunnen zijn om een Stock Appreciation Rights regeling in te voeren. Wat houdt deze regeling precies in?
Stock Appreciation Rights (SARs) zijn een soort virtuele aandelen. De SARs zijn gekoppeld aan de waardevermeerdering van het bedrijf. Hoe meer de organisatie groeit en in waarde vermeerderd hoe meer de werknemer daarin zal meeprofiteren. Stel de werknemer krijgt SARs toegekend van 1% van de aandelen in het bedrijf. Het bedrijf is bij aanvang van de regeling € 500.000,- waard. De SARs hebben dan een waarde van € 5.000,-. Vijf jaar later vertrekt de werknemer in goed overleg en is het bedrijf € 1.500.000,- waard. De werknemer heeft dan recht op het verschil: € 10.000,-.
Anders dan bijvoorbeeld bij aandelen of certificaten heeft de werknemer bij een SAR-regeling géén stemrecht of andere aandeelhoudersrechten. De werknemer profiteert echter wel direct mee bij de positieve waardeontwikkeling van het bedrijf. Dit kan een positieve impuls geven aan de inzet van de werknemer(s). Ook is het invoeren van een SAR-regeling – administratief en juridisch gezien – veel eenvoudiger dan het toekennen van aandelen aan de werknemer.
De SARs wordt (bij einde dienstverband) als bruto bedrag aan de werknemer uitgekeerd. Over dit bedrag dienen de gebruikelijke heffingen te worden ingehouden.
De afspraken over de toekenning van SARs wordt vastgelegd in een SAR-regeling. Dit is een overeenkomst die door de werkgever en de werknemer wordt ondertekend en maakt daarmee onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. De inhoud van de overeenkomst is in principe vormvrij. Dit betekent dat het bedrijf op maat afspraken kan opnemen, bijvoorbeeld voor wat betreft het percentage op te bouwen SARs. Het is verstandig in elk geval afspraken op te nemen over:
Ook is het mogelijk een opbouwregeling op te nemen, hetgeen inhoudt dat de werknemer jaarlijks SARs opbouwt en daar bijvoorbeeld na een periode van 5 jaar rechten aan kan ontlenen. Dit wordt ook wel vesting genoemd. Hiermee stimuleert een werkgever de werknemer om lang(er) in dienst te blijven. Verder is het belangrijk een good leaver en bad leaver bepaling op te nemen, hetgeen betekent dat de werknemer alleen in aanmerking kan komen voor uitkering van de SARs indien het dienstverband in goed onderling overleg of in een goede verstandhouding eindigt. Indien de werknemer een dringende reden veroorzaakt voor ontslag (op staande voet) bestaat dan geen recht op uitkering van de SARs.
In onze praktijk zien wij, met name bij start-ups en in de IT sector, dat er steeds meer gebruik gemaakt wordt van de SAR-regeling. Wilt u weten of een SAR-regeling ook voor uw bedrijf en werknemers interessant kan zijn? Of wilt u een SAR-regeling op laten stellen? Neem dan gerust contact met ons op.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
