Ontslagrecht opnieuw flink op de schop

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) afgelopen woensdag (7 november 2018) naar de Tweede Kamer gestuurd. Het wetsvoorstel bevat een aantal belangrijke wijzigingen:

Versoepeling door invoering i-grond

  • Het ontslagrecht wordt versoepeld door invoering van de zogenoemde i-grond. Ook bij een optelsom van omstandigheden kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbinden. De kantonrechter kan dan maximaal 150% van de transitievergoeding toekennen. Nu is het lastig om een ontbinding te krijgen, omdat er een voldragen ontslaggrond vereist is en dus een (zeer) goed gevuld dossier. Doordat het gemakkelijker gaat worden om werknemers via de kantonrechter te ontslaan, zal dit een gunstig effect hebben voor de onderhandelingspositie van de werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden;

Vanaf eerste dag recht op transitievergoeding

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar;

Transitievergoeding wordt verlaagd

  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Vooral voor oudere werknemers met een lang dienstverband gaat de transitievergoeding dus omlaag;

WW-premie verschilt per soort contract

  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Aanpassing transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging kleine werkgevers

  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Maximale proeftijd naar 5 maanden

  • Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar (maar liefst) vijf maanden.

Drie jaar tijdelijke contracten

  • De ketenregeling wordt (weer) verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.

Verkorting onderbreking ketenregeling

  • Ook wordt het mogelijk om de onderbreking tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Uitzondering ketenregeling invalkrachten primair onderwijs

  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Gelijkstelling arbeidsvoorwaarden bij payrolling

  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. In de wet wordt ook een definitie opgenomen van een payrollovereenkomst. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

Voorkoming verplichte permanente beschikbaarheid voor oproepkrachten

  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen, namelijk

a. de werkgever moet een werknemer ten minste vier dagen van tevoren oproepen voor werk;

b. de oproepkracht behoudt recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag;

c. de werkgever moet een oproepkracht na een jaar een aanbod doen voor een arbeidsomvang gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in die 12 maanden. Dit geldt voor 0-uren contracten, maar ook min-max contracten!

Kortom, met dit wetsvoorstel wordt het straks gemakkelijker om werknemers met een vast dienstverband te ontslaan. Aan de andere kant wordt de flexibele arbeidsovereenkomst aan banden gelegd. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, dan zal dit dus (verregaande) gevolgen hebben voor werkgevers én werknemers. De beoogde ingangsdatum van het nieuwe ontslagrecht is 1 januari 2020.

Wij houden u uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen.

Nu al vragen? Neem gerust contact met ons op.


Deel deze pagina:


Een afspraak maken

Absolute Advocaten

Geschikte Specialisten

Maak direct een afspraak
of
Stuur ons een bericht