Getuigschrift

Werknemers vragen bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog wel eens om een getuigschrift of referentie. Dit is ook logisch. Omgekeerd vraagt u, als werkgever zijnde, aan sollicitanten ook wel eens naar een getuigschrift of referentie van een vorige baan. De werknemer heeft ook recht op een getuigschrift, maar niet op een referentie.

Opstellen getuigschrift

Op deze website treft u een voorbeeld getuigschrift aan. Onze arbeidsspecialisten zijn altijd bereid met u van gedachten te wisselen over de verdere inhoud van het getuigschrift.

 

Referentie gevraagd?

Bent u benaderd voor het geven van een referentie? Of wilt uw werknemer dat u een referentie geeft en wilt u weten of u hieraan moet voldoen? Neemt u dan eens contact op met onze arbeidsrechtspecialisten. Zij kunnen deze vragen voor u beantwoorden.

 

Opstellen of controleren vaststellingsovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst worden vaak afspraken gemaakt over een getuigschrift en referenties. Wij kunnen deze vaststellingsovereenkomst voor u opstellen of controleren. Neemt u eens vrijblijvend contact op om te informeren naar de kosten.

 

Opzegging door werknemer

Ook als de werknemer zelf heeft opgezegd, bent u als werkgever verplicht om een getuigschrift te verstrekken. Hierin kunt u mogelijk wel iets opnemen over de opzegging door uw werknemer en een eventuele schadevergoeding. Wij kunnen u hierover adviseren.

 

Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.

Absolute Advocaten - specialisten in arbeidsrecht

Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven

Recht op een getuigschrift

Een getuigschrift is een verklaring van de werkgever waaruit blijkt dat de werknemer gedurende een bepaalde periode bij de werkgever in dienst is geweest. De werknemer heeft recht op een getuigschrift.

De werkgever is verplicht om aan een werknemer een getuigschrift te verstrekken bij het einde van de arbeidsovereenkomst, indien de werknemer verzoekt om een getuigschrift. Als de werkgever niet aan dit verzoek voldoet, kan hij aansprakelijk worden gehouden voor schade die de werknemer als gevolg daarvan lijdt.

Inhoud getuigschrift

In de wet is bepaald wat de inhoud van het getuigschrift kan zijn. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen (i) gegevens die in het getuigschrift moeten worden opgenomen en (ii) gegevens die uitsluitend kunnen worden opgenomen als de werknemer daar expliciet om verzoekt.

In het getuigschrift moet de werkgever vermelden:

  • de begindatum van het dienstverband;
  • de einddatum van het dienstverband;
  • de aard van de verrichte werkzaamheden; en
  • de arbeidsduur per dag of per week.

De werkgever mag niet in het getuigschrift opnemen, tenzij de werkgever daarom verzoekt:

  • de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden heeft verricht;
  • de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
  • als de werkgever zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, de reden van de opzegging.

Tot slot, als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en in verband daarmee een billijke vergoeding aan de werkgever verschuldigd is, dan heeft de werkgever het recht om dat in het getuigschrift te vermelden.

Referentie opvragen

Een referentie is het opvragen van informatie over het functioneren van een sollicitant bij (een contactpersoon van) een eerdere werkgever. In de wet is niets over een referentie bepaald. Een werkgever is niet verplicht om een referentie af te geven. Vaak wordt dit wel in een beëindigingsregeling afgesproken.

Let op, ook al is in de wet niets vastgelegd over een referentie, dan staat het u niet vrij om zomaar alles aan een potentiële nieuwe werkgever te vertellen. Het doorgeven van informatie kan onrechtmatig zijn, waardoor u het risico loopt aansprakelijk te zijn voor schade.

Informatie verstrekken aan nieuwe werkgever

Het is de werkgever toegestaan om via andere wegen dan een getuigschrift informatie te verstrekken aan een nieuwe werkgever. Bij het verstrekken van die informatie, moet de voormalig werkgever wel zorgvuldig handelen. Het is een werkgever niet toegestaan om zodanige informatie te verstrekken dat de voormalig werknemer daardoor geschaad kan worden.

Onrechtmatig

Als de werkgever, met name negatieve, informatie verschaft uit eigen beweging, kan dat tot aansprakelijkheid van de werkgever leiden. In een zaak bij de kantonrechter Eindhoven kwam dit aan de orde.

De werknemer had ontslag genomen om bij een andere werkgever in dienst te treden. De oude werkgever heeft vervolgens uit eigen beweging telefonisch contact gezocht met de nieuwe werkgever en beschuldigingen/verdenkingen jegens de werknemer geuit. Op grond van die mededelingen besloot de nieuwe werkgever niet met de werknemer door te willen gaan. Die arbeidsovereenkomst werd vroegtijdig beëindigd. De werknemer stelt de oude werkgever met succes aansprakelijk.

Van belang is dat de werknemer moest bewijzen dat de oude werkgever die verdenkingen heeft geuit in het bewuste telefoongesprek met de nieuwe werkgever. Deze werknemer slaagde daarin, maar dat is niet altijd gemakkelijk. Het resultaat was dat de oude werkgever aansprakelijk was en de schade moest vergoeden die de werknemer leed door het mislopen van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever.

Niet onrechtmatig

Het doorgeven van informatie is niet per definitie onrechtmatig. Hieronder een voorbeeld uit de rechtspraak.

Tussen KLM en Martinair vindt een nauwe samenwerking plaats. KLM heeft de gegevens van een uitzendkracht doorgegeven aan Martinair, inhoudende dat de uitzendkracht werd verdacht van verduistering en enkele andere "louche" incidenten. De uitzendkracht stelt dat KLM hiermee onrechtmatig heeft gehandeld, omdat KLM persoonsgegevens heeft doorgegeven en dus zijn privacy heeft geschonden.

In deze specifieke uitspraak heeft de kantonrechter geoordeeld dat het KLM vrij stond deze informatie met Martinair te delen, vanwege de nauwe samenwerking tussen beide partijen. KLM mocht het belang dat Martinair had bij het verkrijgen van deze informatie laten prevaleren boven het belang van de uitzendkracht dat deze informatie niet verder bekend zou worden.

Hier speelden dus specifieke omstandigheden een rol, waardoor de rechter oordeelde dat het niet onrechtmatig was. Het is dan ook aan te raden dat u zich hierover laat adviseren, voordat u informatie verstrekt aan een derde.

Voorbeeld van een getuigschrift

 

Geachte heer / mevrouw,

Hiermee verklaren wij, dat [werknemer] van [datum] tot [datum] bij ons in dienst is geweest in de functie van [functie] voor [aantal] uur per dag/week. [Werknemer] heeft gedurende deze periode de volgende werkzaamheden verricht: [opsomming werk].

[Alleen op verzoek van werknemer toevoegen:

  • de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden heeft verricht;
  • de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
  • als de werkgever zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, de reden van de opzegging.]

Optie: Wij hebben de arbeidsovereenkomst helaas moeten beëindigen omdat [reden]

Wij danken [werknemer] voor zijn/haar inzet en wensen hem/haar veel succes.

Met vriendelijke groet,

 

[Werkgever]

Een afspraak maken
Maak direct een afspraak
of
Stuur ons een bericht