Concurrentiebeding bij ontslag of einde contract

Concurrentiebeding: de regels en de gevolgen

Beperken mogelijkheden

In een (non-)concurrentiebeding wordt u bij ontslag of na het einde van uw arbeidscontract beperkt in de mogelijkheden om op zekere wijze werkzaam te zijn, bijvoorbeeld als zzp’er of bij een andere werkgever. Een beding waarbij nevenwerkzaamheden worden verboden tijdens de duur van het contract is geen concurrentiebeding.

Hoe kan Absolute Advocaten u helpen?

  • beoordelen of het in uw arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding rechtsgeldig is;
  • u adviseren over de mogelijkheden indien u een baanaanbod van de concurrent van uw werkgever heeft gekregen;
  • u bijstaan in een juridische procedure tot schorsing of vernietiging van het concurrentiebeding;
  • u uitleggen of een concurrentiebeding bij faillissement van uw werkgever stand houdt;
  • u adviseren over hoe een concurrentiebeding op zzp’ers van toepassing is.

Voor verdere informatie over een concurrentiebeding bij ontslag of onze mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 325 9023.

Wat zijn de vereisten voor de geldigheid van een concurrentiebeding?

Het concurrentiebeding is rechtsgeldig wanneer het schriftelijk wordt overeengekomen tussen u en uw werkgever. Dit kan alleen wanneer u meerderjarig bent. Volgens de Hoge Raad is de geldigheid van een concurrentiebeding afhankelijk van het ondertekenen van de overeenkomst, het reglement of de brief waarin het concurrentiebeding is opgenomen of waarin hiernaar verwezen wordt.

Ook na het aangaan van een arbeidscontract kan een werkgever met u een concurrentiebeding overeenkomen. Zelfs bij ontslag door uw werkgever of na het einde van de arbeidsovereenkomst is dit mogelijk. Een werknemer die daarmee instemt, beperkt zijn mogelijkheden om elders te kunnen werken. Een werkgever maakt zich mogelijk schuldig aan misbruik van omstandigheden wanneer hij u onder druk een concurrentiebeding laat tekenen. Het concurrentiebeding kan hierdoor zijn rechtsgeldigheid verliezen.

Wat dient er in een rechtsgeldig concurrentiebeding te staan?

Voor de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding is het van belang dat de verboden concurrerende activiteiten duidelijk worden omschreven. Onduidelijkheid in de formulering komt veelal voor risico van de werkgever. Rechters vinden verder over het algemeen dat de duur van het concurrentiebeding voor werknemers niet meer dan een jaar mag zijn.

Wanneer is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig?

De geldigheid van een concurrentiebeding kan door de rechter geheel of gedeeltelijk teniet worden gedaan indien:

  • u al enige tijd uit dienst bent en bij de concurrent in dienst wil treden;
  • de werkgever geen belang (meer) heeft bij nakoming van het concurrentiebeding;
  • het concurrentiebeding een te zware beperking vormt voor u;
  • er geen geografische beperking is of deze beperking te groot is;
  • de duur van het concurrentiebeding te lang is.

Wanneer kunnen geen rechten ontleend worden aan het concurrentiebeding?

Indien de werkgever wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd schadeplichtig is, kan hij geen rechten ontlenen aan het concurrentiebeding, bijvoorbeeld wanneer:

  • de opzegtermijn niet of niet juist in acht is genomen;
  • u ten onrechte op staande voet ontslagen bent 
  • de werkgever door opzet op schuld een dringende reden heeft veroorzaakt en het arbeidscontract door de rechter op die grond is ontbonden.

In andere gevallen kan de werkgever rechten aan het concurrentiebeding ontlenen, ook als de werkgever een schadevergoeding aan u verschuldigd is, bijvoorbeeld wegens een bedrijfsongeval of beroepsziekten of bij een kennelijk onredelijk ontslag.

Wijzigingen per 1 januari 2015

Sinds 1 januari 2015 geldt voor de geldigheid van een concurrentiebeding dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen rechtsgeldig is indien bij het concurrentiebeding een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.  

Verder geldt met ingang van 1 januari 2015 dat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het criterium van schadeplichtigheid van de werkgever (zie hierboven) komt dan te vervallen.

Deze wijzigingen gelden alleen voor arbeidsovereenkomsten met concurrentiebeding die tot stand zijn gekomen op of na 1 januari 2015.

Wat kunt u of kan uw werkgever vorderen?

Een werkgever kan nakoming van het concurrentiebeding bij ontslag of na het einde van een arbeidscontract vorderen. De werkgever kan tevens de verbeurde boete(s) van het concurrentiebeding op u verhalen indien er een boetebeding is overeengekomen. Een concurrentiebeding omzeilen is dan ook niet verstandig. U kunt schorsing of vernietiging van het concurrentiebeding bij ontslag vorderen. Dit kan van belang zijn wanneer u een baanaanbod bij de concurrent heeft gekregen.

Vergoeding voor de werknemer

De rechter kan bepalen dat de werkgever een schappelijke vergoeding aan u moet betalen voor de duur van het concurrentiebeding. In de praktijk komt dit echter nauwelijks voor.

Download hier onze gratis whitepaper

 

Download nu de gratis whitepaper!

Een afspraak maken