Werknemer in gevangenis

Detentie van werknemer

Wat kunt u als werkgever doen als een van uw werknemers wordt opgepakt en vastgezet door de politie? Wij krijgen in de praktijk deze vraag vaker voorgelegd. De werkgever kan hiermee in een vroeg stadium worden geconfronteerd, als de werknemer “enkel” wordt verdacht van een strafbaar feit en nog niet in detentie zit, maar het komt ook voor dat een werknemer ineens niet komt opdagen op het werk en de werkgever er dan achter komt dat de werknemer vast zit. Wat dan?

     Een werknemer zit in de gevangenis: wat nu?

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Heeft u te maken met een werknemer die wordt verdacht van het plegen van een strafbaar feit? Of mogelijk een werknemer in detentie? Bent u een werknemer die hiermee te maken heeft? Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u hierbij helpen. Zij kunnen u onder andere helpen door:

  • te adviseren over uw mogelijkheden en de te nemen stappen;

  • het op juiste wijze opstellen van een brief tot schorsing en/of loonstaking, dan wel het opstellen van een reactie op een dergelijke brief van uw werkgever;

  • te adviseren over de mogelijkheden om tot ontslag over te gaan;

  • u te begeleiden bij het treffen van een minnelijke regeling tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Neem vrijblijvend contact op

Ons telefoonnummer is 026-3259023

KANTOORTIJDEN

Maandag 08:30 - 17:30
Dinsdag 08:30 - 17:30
Woensdag 08:30 - 17:30
Donderdag 08:30 - 17:30
Vrijdag 08:30 - 17:30
Zaterdag Gesloten
Zondag Gesloten

 

Ten eerste: loonbetaling staken

Vrijheidsbeneming, gevangenisstraf, voorlopige hechtenis – het komt voor risico van de werknemer. Kan een werknemer niet werken door detentie, dan bestaat geen recht op loon. Dit betekent dat de werkgever de loonbetaling mag staken.

Vaak wordt de werknemer geschorst/op non actief gesteld, zolang hij verdachte is en er nog geen zekerheid is of hij het strafbaar feit heeft gepleegd en/of veroordeeld zal worden. Behoudens bijzondere omstandigheden, zal in dat geval het loon moeten worden doorbetaald. De enkele omstandigheid dat jegens de werknemer een strafrechtelijke verdenking bestaat, maar (nog) geen sprake is van detentie, maakt in beginsel niet dat de schorsing voor rekening van de werknemer komt.

Als u overgaat tot staking van de loonbetaling of schorsing/non-actiefstelling, dan is het van belang om de werknemer hierover via een aangetekende brief te informeren.

Ten tweede: kan ontslag?

Uit pré-WWZ rechtspraak blijkt dat het enkele feit dat een werknemer in de gevangenis zit, niet zonder meer kan leiden tot ontslag van de werknemer. Hiervoor zijn bijkomende omstandigheden vereist.

Het feit dat een werknemer in de gevangenis zit, levert in het algemeen geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. Voor het ontslag van de werknemer is een redelijke grond vereist. De wet geeft een limitatieve opsomming van deze redelijke gronden. Detentie staat daar niet bij. In de wetgeschiedenis is detentie wel genoemd als voorbeeld voor de h-grond. Hieronder vallen: andere dan onder a t/m g genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor ontslag wegens detentie zal de weg naar de kantonrechter moeten worden bewandeld, tenzij de werknemer bereid is in te stemmen met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

Voor ontslag wegens detentie kan onderscheid worden gemaakt tussen een drietal stadia:

  1. Geen veroordeling, geen vrijheidsbeneming

Een verdenking alleen is onvoldoende grond voor ontslag. De werknemer is immers – ook arbeidsrechtelijk gezien – onschuldig. Vaak is in dit stadium ontslag dus voorbarig. Daarbij komt dat er een alternatief is voor ontslag, namelijk schorsing of non-actiefstelling van de werknemer (weliswaar met loonbetaling).

  1. Geen veroordeling, wel vrijheidsbeneming

Een werknemer kan zonder veroordeeld te zijn vastzitten, bijvoorbeeld voor verhoor, inverzekeringstelling, bewaring of gevangenhouding. De werknemer is daardoor niet in staat om op zijn werk te verschijnen. Ook in dit geval geldt dat voorlopige hechtenis op zichzelf geen grond is voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, mede omdat er gedurende die periode voor de werkgever geen verplichting bestaat tot loondoorbetaling. Om alsnog tot ontslag te komen, moeten alle omstandigheden worden meegewogen. Doorgaans is in dit stadium méér vereist dan de enkele verdenking van het plegen van een strafbaar feit en de daarmee samenhangende vrijheidsbeneming. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie dat het (vermeende) strafbaar feit samenhang vertoont, dan wel geassocieerd wordt met de organisatie, het bedrijf of de klanten van het bedrijf. Voorbeelden hiervan zijn de belastingadviseur die fraudeert of de kinderleidster die ontucht pleegt met minderjarigen.

  1. Veroordeling en vrijheidsbeneming

Ook als sprake is van een veroordeling met detentie, wordt ontslag van de werknemer niet zonder meer toegewezen. Het ontslag zal ook in dat geval worden getoetst aan de redelijkheid en er zal een afweging van de belangen van beide partijen worden gemaakt. Hierbij worden alle relevante omstandigheden meegewogen, zoals:

  • de zwaarte van het strafbaar feit en de lengte van de straf;

  • de mogelijkheid voor de werkgever om voor tijdelijke vervanging te zorgen;

  • de kosten en risico’s voor de werkgever;

  • de relatie tussen het strafbaar feit en de te verrichten werkzaamheden;

  • de gevolgen van de veroordeling voor de functievervulling of werkkring;

  • de duur van het dienstverband;

  • de leeftijd en arbeidsmarktpositie van de werknemer;

  • de omvang van de onderneming.

Kortom, het enkele feit dat een werknemer verdacht wordt van, betrokken is bij of veroordeeld is voor een strafbaar feit, kan niet zonder meer leiden tot ontslag. Hiervoor zullen er bijkomende omstandigheden moeten zijn, waarbij aansluiting kan worden gezocht bij de hiervoor gegeven opsomming.

Een afspraak maken