Verstoorde arbeidsverhouding

Reden voor ontbinding

Van een verstoorde arbeidsverhouding is sprake als de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer dusdanig is beschadigd, dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dit is een reden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te verzoeken. Van een verstoorde arbeidsverhouding kan sprake zijn als bijvoorbeeld de vertrouwensband tussen werkgever en werknemer is geschonden of als bijvoorbeeld door allerlei gebeurtenissen de emmer is overgelopen en werkgever en werknemer niet meer kunnen samenwerken.

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding

Kies een gespecialiseerde advocaat

Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding is het verstandig juridisch advies in te winnen. Daarbij zal in de eerste plaats worden beoordeeld of er voldoende dossier is. Is er voldoende aan gedaan om de arbeidsverhouding te herstellen? Is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie? Ontbreekt een voldoende dossier, dan zal eerst voor een juiste dossiervorming gezorgd moeten worden.

Onze arbeidsrechtadvocaten

Binnen Absolute Advocaten hebben wij gespecialiseerde advocaten die u kunnen adviseren bij ontslag. Daarnaast kan Absolute Advocaten u ook bijstaan in een ontslagprocedure. Wij kiezen altijd voor een resultaatgerichte aanpak en u kunt rekenen op:

  • ervaren advocaten die gespecialiseerd zijn in het arbeidsrecht;

  • één duidelijk aanspreekpunt;

  • een uitstekende bereikbaarheid van onze advocaten, ook buiten kantoortijden;

  • een praktische oplossing voor complexe problemen.

​Neem vrijblijvend contact op (t: 026 325 90 23) met een van onze arbeidsrechtadvocaten en bespreek wat wij voor u kunnen betekenen.​

VOORWAARDEN VOOR ONTSLAG WEGENS VERSTOORDE ARBEIDSVERHOUDING

De werkgever moet aannemelijk maken dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Er hoeven geen harde bewijzen op tafel te komen om aan te tonen dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Het is voldoende als de werkgever dit aannemelijk maakt. De verstoorde arbeidsverhouding moet wel voldoende concreet zijn gemaakt. De werkgever zal deze ontslaggrond dan ook goed moeten onderbouwen. Het gaat hierbij om een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever (kan ook een leidinggevende zijn) en werknemer.

Ernstig en duurzaam verstoord

Het moet dus gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dus zodanig dat herstel niet meer mogelijk is. Dit betekent dat in het geval de verstoring in de arbeidsverhouding pas een zeer korte tijd duurt, niet gezegd kan worden dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Een voorval tussen werkgever en werknemer kan echter wel zo ernstig zijn, dat niet valt te verwachten dat de arbeidsverhouding nog kan worden hersteld en er wel sprake kan zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Herplaatsing in andere functie

Ook in geval van een verstoorde arbeidsverhouding geldt dat de werkgever aannemelijk moet maken dat er geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Als sprake is van een kleine onderneming van werkgever zal eerder aannemelijk zijn dat er geen herplaatsingsmogelijkheid is, dan wanneer de werkgever een multinational is met meerdere vestigingen in Nederland.

Verzoekschrift bij kantonrechter

Indien een werkgever een werknemer wil ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding, dan moet daartoe een verzoekschrift worden ingediend bij de kantonrechter. Tegen de beslissing van de kantonrechter kunnen werkgever en werknemer in hoger beroep gaan. 

Recht op een transitievergoeding

Ook bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding heeft de werknemer recht op de transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer. Dit zal door de werkgever moeten worden onderbouwd en aangetoond. Het is dan ook aan te raden om te zorgen dat het ontslagdossier compleet is, voordat een ontslagprocedure wordt gestart. In het meest nadelige geval, als er bijvoorbeeld een incompleet ontslagdossier is en werkgever toch ontbinding nastreeft, loopt een werkgever het risico dat de kantonrechter niet ontbindt of naast de transitievergoeding een billijke vergoeding verschuldigd te zijn.

VOORBEELDEN UIT DE PRAKTIJK 

Voorbeeld 1

De Kantonrechter Rotterdam (15-10-2015, ECLI:NL:RBROT:2015:7335) oordeelt dat werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, doordat:

  • aan de hand van diverse stukken was aangetoond dat beperkingen van werkneemster, onder meer ten aanzien van het samenwerken met collega’s, hadden geleid tot problemen, spanningen, conflicten, met herhaaldelijk kort en langdurige uitval van werkneemster tot gevolg;
  • ook de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige hadden geoordeeld dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie;
  • werkgever diverse middelen heeft ingezet om de arbeidsrelatie tussen haar en werkneemster te herstellen, zoals mediaton, re-integratie in haar eigen of andere passende functie en re-integratie 2e spoor.

Voorbeeld 2

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (04-04-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2655) is van oordeel dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, doordat:

  • vanaf mei 2013 tot de zomer van 2015 een reeks van diepgaande gesprekken tussen werkgever en werkneemster waren gevoerd met betrekking tot de invulling door werkneemster van haar werkzaamheden, haar gebrek aan collegialiteit binnen het team en haar weinig klantgerichte houding;
  • dit tussen werkgever en werkneemster heeft geleid tot steeds verder oplopende spanningen, maar ook tussen werkneemster en haar collega’s;
  • werkgever diverse pogingen heeft ondernomen om door middel van gesprekken en een mediationtraject het negatieve tij te keren;
  • deze pogingen onsuccesvol waren, met name door het gebrek aan flexibiliteit van werkneemster in de samenwerking met haar collega’s (waarneming tijdens vakanties, het ruilen van diensten, werktijden) en haar gebrek aan klantvriendelijkheid bij de bejegening van klanten van werkgever.

Voorbeeld 3

Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch (30-06-2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:2641) oordeelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, doordat

  • collega’s van werknemer heel concrete schriftelijke verklaringen hadden afgelegd over verschillende incidenten waarin werknemer zich intimiderend gedroeg en de zeer moeizame en op onderdelen onmogelijke samenwerking met werknemer;
  • door werknemer hierop niet of nauwelijks is gereageerd;
  • werkgever aan werknemer in de loop der jaren meerdere waarschuwingen heeft gegeven;
  • er opnieuw een incident heeft plaatsgevonden, waarbij werknemer een bezem heeft gegooid, welke rakelings langs het gezicht van een collega ging;
  • na dit incident werknemer zich tegen die collega opnieuw intimiderend heeft gedragen.
Een afspraak maken