Verplichtingen tot herplaatsing van een werknemer

Verplicht onderzoek door werkgever

Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer, moet de werkgever onderzoeken of er mogelijkheden zijn om de werknemer in een andere passende functie te herplaatsen. Dit is een inspanningsverplichting voor de werkgever. Als de werkgever de herplaatsingsmogelijkheden niet onderzoekt of een bestaande mogelijkheid niet aanbiedt, dan zal de arbeidsovereenkomst in principe niet kunnen worden beëindigd.

Wat zijn de verplichtingen voor een werkgever om een werknemer te herplaatsen?

Aanbieden scholing

Ook de mogelijkheid om scholing aan te bieden, waardoor de werknemer geschikt kan worden voor een passende functie, maakt onderdeel uit van de verplichting tot herplaatsing. Het moet wel gaan om een mogelijkheid om de werknemer binnen een redelijke termijn te kunnen herplaatsen. De duur van deze redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever.

Onze arbeidsrechtadvocaten

Binnen Absolute Advocaten hebben wij gespecialiseerde advocaten die u kunnen adviseren over de verplichting tot herplaatsing, de mogelijkheden daarvan voor u kunnen bekijken en voor u kunnen beoordelen of sprake is van een passende functie. Ook kunnen onze arbeidsrechtspecialisten u juridische bijstand kunnen verlenen in geval van een ontslagkwestie.

​Neem vrijblijvend contact op (t: 026 325 90 23) met een van onze arbeidsrechtadvocaten en bespreek wat wij voor u kunnen betekenen.​

Onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden

De werkgever moet daadwerkelijk onderzoeken of herplaatsing van de werknemer mogelijk is. Herplaatsingsmogelijkheden kunnen gelegen zijn in openstaande vacatures, functies die door tijdelijke werknemers (uitzendkrachten, werknemers met bepaalde tijd contracten etc.) worden vervuld of een functie waarin een werknemer werkzaam is die op korte termijn de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Er rust een inspanningsverplichting op de werkgever.

Het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden mag zich niet alleen richten op de vestiging of het bedrijf waar de werknemer op dat moment werkzaam is. Alle bedrijven binnen het concern of de vestigingen van de werkgever moeten daarbij worden betrokken. Stel: de werknemer is werkzaam in vestiging 1, maar daar zijn de arbeidsverhoudingen verstoord geraakt. Werkgever heeft in vestiging 2 een vacature openstaan voor dezelfde functie als die van de werknemer. Dan is in vestiging 2 in principe sprake van een herplaatsingsmogelijkheid en zal werkgever dit moeten aanbieden aan de werknemer.

Passende functie

Het moet gaan om herplaatsing in een voor de betrokken werknemer passende functie. Hierbij wordt gekeken naar de subjectieve, persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Zo moet de functie aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de betrokken werknemer, maar ook het loon mag niet teveel afwijken. Er moet dus worden bekeken of deze werknemer geschikt zou zijn voor die functie. Zo ja, dan is sprake van een passende functie.

Meestal zal de passende functie aansluiten bij het functieniveau van de werknemer. Dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Bij disfunctioneren kan bijvoorbeeld sprake zijn van een passende functie onder het functieniveau van de werknemer.

Scholing werknemer

Een functie kan ook passend zijn als een werknemer door middel van scholing daarvoor geschikt zal kunnen worden. Scholing is echter alleen aan de orde als er überhaupt een herplaatsingsmogelijkheid is. Een werkgever is niet verplicht om scholing aan te bieden als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie.

Géén herplaatsingsplicht voor werkgever

Bij enkele ontslaggronden geldt de herplaatsingsplicht niet.

De wet bepaalt dat als sprake is van een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer herplaatsing niet in de reden ligt. Ook is herplaatsing niet vereist als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd van een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt.

Uiteraard geldt er ook geen herplaatsingsplicht bij een terecht ontslag op staande voet, ontslag tijdens de proeftijd of ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

De wet bevat géén uitzondering voor de herplaatsing van een statutair bestuurder.

Herplaatsing payrollmedewerkers

De ontslagbescherming van payrollmedewerkers is gelijkgesteld aan de ontslagbescherming van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de inlener. Ook voor payrollmedewerkers geldt dus een plicht tot herplaatsing. Hierbij moet worden gekeken naar de omstandigheden bij de inlener. Ontslag is pas mogelijk als herplaatsing van de payrollmedewerker op een andere functie bij de inlener niet mogelijk is binnen een redelijke termijn.

Daarnaast zal van een payrollbedrijf worden verwacht dat actief wordt onderzocht of herplaatsing bij een andere inlener mogelijk is.

Voor meer informatie over ontslag van payrollwerknemers kunt u hier vinden.

Een afspraak maken