Direct bij de sollicitatiefase komt u als potentieel werkgever in aanraking met de rechten van de sollicitant. Zo gelden voor de sollicitant privacyrechten, kan de sollicitant niet altijd tot een medische keuring worden verplicht en heeft de sollicitant het recht om bepaalde informatie te verzwijgen. Als de rechten worden geschonden, dan loopt u als werkgever het risico dat bijvoorbeeld een schadevergoeding moet worden betaald.
Als u in een sollicitatiefase zit, houdt u dan rekening met de rechten van de sollicitanten. Wilt u weten waar u precies rekening mee moet houden? Neemt u dan even contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.
Als u net een werknemer heeft aangenomen en hij meldt zich vrij snel ziek, dan is het de vraag of de werknemer de gezondheidsklachten tijdens de sollicitatie had moeten melden. Wij kunnen dit met u bespreken en indien nodig, de juiste maatregelen treffen.
Een medische keuring kan onderdeel uitmaken van het selectieproces, maar dat is niet altijd toegestaan. Bespreekt u eens met één van onze arbeidsrechtspecialisten of een medische keuring is toegestaan en welke voorwaarden daarvoor gelden.
Hoewel het heel normaal wordt gevonden dat een werkgever even "googelt" naar potentiële werknemers die bij hem solliciteren, is een internet search niet altijd of onbeperkt toegestaan.
Voorbeeld
Stel iemand solliciteert als ICT medewerker. De werkgever googelt de sollicitant. De sollicitant wordt betiteld als: "de drugsbaron". Mag u als werkgever deze informatie gebruiken?
Ja, u mag deze informatie gebruiken, maar....
... een internet search naar een sollicitant valt onder de privacywetgeving. Het enkel verkrijgen van toestemming van een sollicitant voor een internet search is niet voldoende. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens kan de toestemming een internet search in principe niet rechtvaardigen, vanwege de afhankelijkheidsrelatie van de sollicitant tegenover de potentiële werkgever. Als een sollicitant namelijk weigert toestemming te verlenen, dan zal de werkgever hem waarschijnlijk ook niet verder in de sollicitatieprocedure betrekken.
De privacywetgeving schrijft voor dat een werkgever een internetsearch alleen mag verrichten als hij daarbij een gerechtvaardigd belang heeft dat prevaleert boven het privacybelang van de sollicitant. In het algemeen wordt ook aangenomen dat een werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij een internet search. Het uitgangspunt hierbij is dat informatie die openbaar op internet toegankelijk is, gebruikt mag worden bij de selectie van nieuwe werknemers. Het is aldus toegestaan een "snelle google" te doen voordat je een sollicitatiegesprek in gaat.
Een werkgever mag er echter niet van uitgaan dat het (nog) steeds om actuele en betrouwbare informatie gaat. Als werkgever moet je ervoor waken dat het geen informatie betreft die door andere personen op internet is geplaatst, waar de betreffende persoon niet achter staat, of dat sprake is van persoonsverwisseling bij personen met dezelfde naam. Het opzoeken/raadplegen van informatie via internet dat niet openbaar is, bijvoorbeeld een afgeschermde facebookpagina waartoe je via een vriend van de sollicitant wel toegang verkrijgt, is niet toegestaan. Dat is in strijd met de privacyrechten van de sollicitant.
Tot slot zal de sollicitant goed moeten worden geïnformeerd. Als een internet search deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure, kan dat in de vacaturetekst worden vermeld. Dit is vergelijkbaar met het opvragen van referenties.
Moet een sollicitant tijdens een sollicitatiegesprek informatie geven over zijn/haar gezondheid of dat, in geval van een vrouwelijke sollicitant, zij zwanger is of wil worden?
In een zaak bij de rechtbank Zutphen kwam een dergelijke vraag aan de orde. Een werknemer was in dienst getreden als administratief medewerker. Vervolgens bleek dat de werknemer aan de ziekte van Crohn lijdt. De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet, omdat de werknemer bij indiensttreding had gezwegen omtrent zijn medisch verleden. Dit ontslag hield geen stand. Deze werknemer was volgens de rechter niet verplicht zijn ziekte bij zijn sollicitatie te melden, omdat deze ziekte hem niet ongeschikt maakte voor de functie van administratief medewerker.
Een sollicitant heeft wel een spreekplicht als een ziekte hem ongeschikt maakt voor de functie waarnaar hij solliciteert en de sollicitant dit ook weet, althans had behoren te beseffen. De gedachte hierachter is dat het lijden aan een ziekte iemand nog niet ongeschikt maakt om een functie uit te oefenen en zieke werknemers de kans moeten krijgen om te participeren op de arbeidsmarkt.
Kortom, alleen als informatie over de gezondheid rechtstreeks van belang is voor de functie waarop de sollicitant solliciteert, is hij/zij verplicht hierover iets te vertellen. Voor het overige wordt de sollicitant beschermt door het privacyrecht.
Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt door gezondheidsklachten die hij tijdens de sollicitatie heeft verzwegen, terwijl deze informatie relevant was voor de functie, dan heeft u als werkgever wel mogelijkheden. Een dergelijke verzwijging is een reden om de loonbetaling te staken en kan in het uiterste geval leiden tot ontslag op staande voet.
Als een vrouwelijke sollicitant zwanger is of wil worden, is zij ook niet verplicht dit te melden. Ook als u als werkgever hiernaar vraagt, hoeft de sollicitante deze vraag niet naar waarheid te beantwoorden. Blijkt na indiensttreding dat de werkneemster zwanger is, dan kan de werkgever dat enkel voor kennisgeving aannemen.
Als een functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van een werknemer, kan een medische keuring onderdeel van de sollicitatieprocedure uitmaken. Van bijzondere eisen is sprake als de functie een gezondheidsrisico (bijv. meer dan 15 keer per dag gewichten van meer dan 20 kilo tillen), een veiligheidsrisico (bijv. details waarnemen op een afstand van minder dan 60cm) of een gezondheids- en een veiligheidsrisico (bijv. lichamelijk zwaar werk) meebrengt. Het is aan te raden om in de vacature te vermelden dat een medische keuring onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure.
U mag een sollicitant pas aan het einde van het sollicitatieproces medisch laten keuren. Uit het oogpunt van privacy, mag tijdens het sollicitatiegesprek geen vragen worden gesteld over de gezondheid en/of ziekteverzuim van de sollicitant in het verleden.
Een medische keuring kan worden uitgevoerd door een keurende arts (bijv. de bedrijfsarts) of een psycholoog. Bij een medische keuring mag een werkgever alleen die persoonsgegevens van de sollicitant aan de arts verstrekken, die noodzakelijk zijn om contact met de sollicitant op te nemen en hem te identificeren. De sollicitant is vervolgens verplicht om aan de arts alle gegevens te verstrekken over eventuele ziekte of ziekteverleden, die relevant zijn voor de functie. Wat niet van belang is voor de functie, hoeft de sollicitant niet te melden. De arts moet de uitslag van de medische keuring eerst aan de sollicitant doorgeven. Alleen met toestemming van de sollicitant mag de informatie aan de werkgever worden verstrekt.
Ook tijdens dienstverband kan een medische keuring van een werknemer worden verzocht. Dit blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof Den Bosch. Het ging om een werknemer die bij een opdrachtgever te werk werd gesteld. Deze opdrachtgever had in haar richtlijnen staan dat het verplicht was om een nulmeting te ondergaan betreffende loodblootstelling. De werknemer weigerde de keuring. De werkgever ontslaat hem uiteindelijk op staande voet. Het Hof oordeelde dat het ontslag op staande voet stand hield. Daarbij speelde een rol dat de opdracht tot het ondergaan van de keuring een redelijke opdracht was, de werknemer hardnekkig bleef weigeren hieraan te voldoen en de werknemer geen enkele toelichting gaf over zijn redenen om te weigeren.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
