Stoelendansmethode bij reorganisatie

De stoelendansmethode

Als een werkgever vanwege bedrijfseconomisch omstandigheden moet reorganiseren, dan zijn er verschillende mogelijkheden om tot het verval van arbeidsplaatsen te komen. Een voorbeeld daarvan is de stoelendansmethode.

Reorganiseren met de stoelendansmethode

Sollicteren op nieuwe functies

Bij de stoelendansmethode (ook wel methode De Blécourt genoemd) besluit de werkgever om een functie of bepaalde functies te laten vervallen en daarvoor in de plaats komt een nieuwe functie. Alle werknemers worden boventallig verklaard en in de gelegenheid gesteld om op de nieuwe functie te solliciteren (stoelendans). Degenen die het meest geschikt zijn (en niet met het langste dienstverband) worden aangenomen op de nieuwe functie. De overige werknemers worden vervolgens ontslagen. Hiervoor geldt dan vaak een sociaal plan.

Om deze methode met succes toe te kunnen passen, zal aan een aantal vereisten moeten worden voldaan. Hieronder kunt u daar meer over lezen.

Reorganiseren via Absolute Advocaten

De gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Absolute Advocaten kunnen onder andere:

u adviseren over de meest effectieve wijze van reorganiseren;
u adviseren over en begeleiden in het opstellen en succesvol doorvoeren van een reorganisatieplan;
u adviseren over de juiste ontslagvolgorde;
u adviseren over en begeleiden in het traject van de adviesaanvraag voor de OR;
u adviseren over en begeleiden in de ontslagprocedures bij het UWV.

Omgekeerde afspiegelingsbeginsel

Bij een reorganisatie op grond van (een correcte toepassing van) de stoelendansmethode geldt het zogenoemde omgekeerde afspiegelingsbeginsel. Wat houdt dit precies in?

Om deze vraag te beantwoorden wordt in onderstaande eerst uitgelegd hoe het afspiegelingsbeginsel werkt.

De werkgever moet voor de afspiegeling alle werknemers die werkzaam zijn in een uitwisselbare functie indelen in vijf verschillende leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De inkrimping moet vervolgens zodanig over de leeftijdsgroepen worden verdeeld dat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft. Daarbij geldt dat binnen iedere leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerst voor ontslag in aanmerking komt.

Van uitwisselbare functies is sprake indien de functies vergelijkbaar zijn voor wat betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie. Daarnaast geldt dat het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig dient te zijn. Is een functie niet uitwisselbaar met een andere functie, dan is sprake van een unieke functie.

Rangorde

Vóórdat de werkgever tot ontslag van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overgaat, zal hij eerst de arbeidsrelaties die minder bescherming genieten moeten beëindigen. Bij een reorganisatie waarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen geldt de volgende rangorde:

Groep 1

Externe medewerkers: gedetacheerden en uitzendkrachten, zelfstandigen zonder personeel en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging;

Groep 2

Werknemers (inclusief payrollwerknemers) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;

Groep 3

Oproepkrachten (inclusief payrollwerknemers) met een 0-urencontract;

Groep 4

Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken eindigt na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.

Groep 5

Werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.

De werkgever dient bij het vervallen van arbeidsplaatsen eerst afscheid te nemen van personen uit groep 1 die werkzaam zijn in dezelfde categorie uitwisselbare functies. Pas als daarmee de noodzakelijke krimp niet of niet voldoende is bereikt, komen de werknemers in dezelfde categorie uitwisselbare functies uit achtereenvolgens groep 2, 3 en 4 voor ontslag in aanmerking. Indien de volledige krimp niet kan worden gerealiseerd uit de groepen 1, 2, 3 en 4, komen de werknemers uit groep 5 aan de beurt. Hiervoor geldt vervolgens het afspiegelingsbeginsel waarbij het gehele personeelsbestand (groep 2 t/m 5) dient te worden meegenomen.

Ingeval van een stoelendansmethode geldt dat bij het bepalen van de geschikte kandidaten voor de nieuwe functie het afspiegelingsbeginsel niet geldt. Maar let op: in het geval er na de sollicitatieprocedure meer geschikte kandidaten zijn dan beschikbare arbeidsplaatsen in de nieuwe functie, dan dient de werkgever aan de hand van het afspiegelingsbeginsel te beoordelen wie voor de functie in aanmerking komt. Dit wordt het omgekeerde afspiegelingsbeginsel genoemd.

Voorbeeld van een reorganisatie via de stoelendansmethode

Een recent voorbeeld waarin de stoelendansmethode met succes is toegepast, is de reorganisatie bij Monuta. Monuta had het besluit genomen om de functie van relatiebeheerder en uitvaartverzorger te laten vervallen. In plaats daarvan heeft zij de functie van Uitvaartverzorger Nieuwe Stijl gecreëerd. Deze functie is volgens Monuta niet uitwisselbaar met de functie van uitvaartverzorger. Alle uitvaartverzorgers zijn in gelegenheid gesteld om te solliciteren naar een nieuwe functie. Van de 130 uitvaartverzorgers heeft Monuta er vervolgens 83 geschikt bevonden voor de nieuwe functie. Voor alle overige werknemers dreigt ontslag.

Stel dat Monuta 50 arbeidsplaatsen in de nieuwe functie van Uitvaartverzorger Nieuwe Stijl heeft, dan dient zij op grond van het (omgekeerde) afspiegelingsbeginsel te bepalen wie van de 83 geschikte kandidaten voor deze functie in aanmerking komen.

De vakbonden FNV en CNV hebben overigens tevergeefs geprobeerd via een juridische procedure de reorganisatie bij Monuta te voorkomen. De kantonrechter heeft de vorderingen van de vakbonden afgewezen. Hoewel de kantonrechter van oordeel is dat de selectieprocedure onvoldoende zorgvuldig is verlopen, rechtvaardigt dat nog niet dat de reorganisatie wordt geschorst. Van belang is vooral de vraag of sprake is van uitwisselbaarheid van functies. Volgens de kantonrechter is dat niet het geval en handelt Monuta niet onrechtmatig. In dit geval speelde mee dat de OR positief had geadviseerd over het creëren van een nieuwe functie.

Vereisten methode De Blécourt

De stoelendansmethode wordt vaak gezien als een omzeiling van het afspiegelingsbeginsel, omdat de werkgever (in eerste instantie) beslist op basis van geschiktheid en niet op basis van anciënniteit wie er in dienst blijft en wie er ontslagen wordt. Dit zou willekeur in de hand kunnen werken. Het is echter mogelijk om op deze wijze een reorganisatie door te voeren en een gewenste inkrimping te realiseren. Hiervoor gelden wel een aantal vereisten:

de nieuwe functie mag niet uitwisselbaar zijn met de oude vervallen functie. Is er wel sprake van uitwisselbaarheid dan mag de werkgever niet selecteren op basis van geschiktheid, maar moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Het UWV beslist uiteindelijk of er sprake is van uitwisselbaarheid;
indien na de sollicitatieprocedure meer werknemers geschikt zijn dan beschikbare arbeidsplaatsen in de nieuwe functie, zal de werkgever aan de hand van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel moeten bepalen wie voor de functie in aanmerking komt;
de werkgever dient zorgvuldig te werk te gaan. Zo moet er bijvoorbeeld een zorgvuldige selectieprocedure plaatsvinden en de werkgever mag niet tegen beter weten in een reorganisatie op basis van de stoelendansmethode doorvoeren. Uit de uitspraak van Monuta blijkt niet dat in het geval een en ander niet geheel zorgvuldig verloopt, de reorganisatie direct geschorst moet worden. Echter, een individuele werknemer zou wel een functie kunnen claimen indien hij onterecht is afgewezen of het (omgekeerde) afspiegelingsbeginsel onjuist is toegepast;
de OR zal tijdig om advies gevraagd moeten worden over het reorganisatieplan. Dit betekent dat indien de OR negatief adviseert en de werkgever de reorganisatie toch doorvoert dit voor een rechter en/of het UWV een sterke indicatie kan zijn dat een en ander niet correct en zorgvuldig verloopt;
sommige cao’s vereisen dat de vakbonden tijdig worden geïnformeerd of dat er overleg moet plaatsvinden. Indien de werkgever aan een dergelijke cao gebonden is, dan zal die nageleefd moeten worden.

Deel deze pagina: