Overgang van onderneming

De wettelijke regeling van overgang van onderneming zorgt ervoor dat, als een onderneming van de ene eigenaar overgaat op een andere eigenaar, de rechten van werknemers die bij die onderneming op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn, worden gewaarborgd. Het doel van de wettelijke regeling is om ervoor te zorgen dat de werknemer niet in een ongunstiger positie terecht komt door de overname.

Beoordelen of sprake is van overgang van onderneming

Of sprake is van overgang van onderneming is lastig te bepalen. Wij kunnen dit voor u beoordelen en u adviseren hoe dat eventueel kan worden voorkomen.

 

Adviseren over arbeidsrechtelijke contractuele risico's

Overgang van onderneming heeft arbeidsrechtelijke gevolgen. Neemt u eens contact op voor advies daarover.

 

Due Dilligence

Voorafgaand aan een overname of fusie wordt vaak onderzoek gedaan naar de onderneming, ook op juridisch vlak. Onze specialisten hebben hiermee veel ervaring en kunnen de juridische due dilligence voor u uitvoeren.

 

Advies doorstart na een faillissement

Overgang van onderneming speelt geen rol na faillissement, maar opvolgend werkgeverschap is wel een risico. Laat u hierover tijdig door onze advocaten adviseren.

 

Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.

Absolute Advocaten - specialisten in arbeidsrecht

Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven

Lastig te bepalen

Of er sprake is van overgang van onderneming is lastig te bepalen. Het moet gaan om de overgang ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of splitsing van een economische eenheid die haar identiteit behoudt.

  • Overeenkomst, fusie of splitsing: 

in het kader van een contractuele betrekking (bijvoorbeeld verkoopverhuur of verpachting) krijgt de verkrijgende partij zeggenschap en verantwoordelijkheid over de exploitatie van de onderneming.

  • Economische eenheid:

het moet gaan om een duurzaam georganiseerde economische entiteit die overgaat. Deze entiteit mag niet tot een enkele economische activiteit zijn gereduceerd, bijvoorbeeld het eenmalig leveren van een dienst of product. Anderzijds is het niet vereist dat het overgedragen onderdeel zelfstandig als onderneming kan functioneren.

  • Behoud van identiteit:

de identiteit van een onderneming blijkt onder andere uit de personeelssamenstelling, de leiding, de taakverdeling, de bedrijfsvoering en de eventueel beschikbare productiemiddelen. Van belang is dat de onderneming bij de overgang haar identiteit behoudt. De verkrijger wordt gezien als de voortzetter van de onderneming omdat hij dezelfde of vergelijkbare activiteiten gaat ontplooien. Vaak is dit het geval als het personeel of veel van het kapitaal mee overgaat, of als klanten, administratie en de handelsnaam worden overgenomen. Het hangt echter steeds van de specifieke omstandigheden af of sprake is van een overgang met behoudt van identiteit.

Factoren die een rol spelen

Factoren die een rol spelen bij het bepalen of sprake is van een overgang van onderneming zijn onder andere:

  • de aard van de (materiële) activiteiten van de onderneming;
  • de overdracht van eventuele activa;
  • de waarde van de al dan niet overgedragen immateriële activa;
  • de overname van personeel;
  • de overname van de klantenkring;
  • een eventuele onderbreking van de activiteiten van de onderneming.

Ook is de beoordeling sterk afhankelijk van het soort onderneming dat overgaat. De 'overname van personeel' zal bijvoorbeeld een minder grote rol spelen bij de eventuele overgang van een kapitaalintensieve onderneming, zoals een vervoersmaatschappij (bus, luchtvaart), catering of supermarkt. De overname van de activa zal weer een minder grote rol spelen als het gaat om een arbeidsintensieve onderneming, zoals een ICT-, beveiligings- of schoonmaakbedrijf.

Aandelenoverdracht 

Over het algemeen wordt een aandelenoverdracht niet als de overgang van een onderneming gezien. Een fusie waarbij meer dan alleen aandelen worden overgedragen, kan onder omstandigheden wel als een overgang van onderneming worden gezien.

Gevolgen voor verkrijgende partij

De verkrijgende partij (koper) is bij een overgang verplicht de arbeidsovereenkomsten van alle werknemers te respecteren.

De risico’s hiervan kunnen groot zijn, zoals:

  • de verkrijger krijgt alle werknemers in dienst, waaronder ook zieke werknemers, slecht functionerende werknemers en/of werknemers die in een ontslagprocedure verwikkeld zijn;
  • de anciënniteit van de werknemers gaat mee over, dus als de verkrijger afscheid wil nemen van een werknemer worden de opzegtermijn en transitievergoeding berekend vanaf de datum indiensttreding bij de oorspronkelijke werkgever;
  • als sprake is van een achterstand in de loonbetaling, is de verkrijgende partij vanaf het moment van overgang hiervoor (mede) aansprakelijk;
  • er kunnen twee cao’s binnen de onderneming van de verkrijgende partij gaan gelden, namelijk de cao van de werknemers die al in dienst zijn en de cao van de werknemers die door de overgang van onderneming in dienst treden.

Naast de arbeidsrechtelijke consequenties, dient u ook rekening te houden met eventuele risico’s voor wat betreft contracten met klanten, leveranciers en/of verzekeringen. Deze contracten kunnen een change of control-bepaling bevatten, waardoor de contracten eindigen als de zeggenschap over de onderneming wijzigt, met als gevolg dat u plotseling een klant of leverancier kwijtraakt of niet langer verzekerd bent. Ook kunnen er onduidelijkheden staan in dergelijke contracten of algemene voorwaarden van toepassing zijn, waar de verkrijgende partij zich door de overname aan verbindt.

Gevolgen van overgang van onderneming

Het gevolg van overgang van onderneming is dat de werknemers die werkzaam zijn bij (het onderdeel van) de onderneming die wordt overgedragen, van rechtswege overgaan naar de 'nieuwe' werkgever. De werknemers hoeven hiermee niet in te stemmen maar kunnen de overgang ook niet risicoloos weigeren. De arbeidsovereenkomst gaat over op de nieuwe werkgever en de werknemers blijven onder de cao vallen die in hun arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd. Alle rechten en plichten die de oude werkgever had, gaan over op de nieuwe werkgever. Hieronder vallen ook mondelinge afspraken, opgebouwde vakantiedagen en een concurrentie- of relatiebeding. Ook voor het pensioen geldt dit als uitgangspunt, maar in bepaalde gevallen kan een werknemer geen aanspraak maken op de pensioenrechten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.

Relevant is dat de oude werkgever gedurende één jaar na de overgang verantwoordelijk blijft voor de nakoming van de rechten uit de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft in die periode de keus om ofwel zijn oude werkgever ofwel de verkrijger aan te spreken.

De hier genoemde bescherming van werknemers, ziet uitsluitend op lopende arbeidsovereenkomsten. Als de arbeidsovereenkomst op het moment van overgang is geëindigd, maar nog een transitievergoeding moet worden betaald, gaat deze betalingsverplichting niet over op de verkrijger. Verder geldt deze bescherming niet in geval van bijvoorbeeld een overeenkomst van opdrachtagentuurovereenkomst of aannemingsovereenkomst.

Opzegverbod

Een ontslag door de vervreemder of verkrijger wegens of met het oog op de overgang van onderneming is niet geoorloofd. Daarvoor geldt een opzegverbod.

Als het ontslag plaatsvindt vanwege economische, organisatorische of technische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid meebrengen, dan is ontslag wel mogelijk. Ook is het te allen tijde mogelijk met de werknemers een beëindigingsovereenkomst te sluiten, waarbij het raadzaam is de werknemers goed te informeren over hun rechten, de mogelijkheden en de gevolgen.

In het geval een werknemer ondubbelzinnig weigert mee over te gaan naar de verkrijger, dan eindigt zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege op de dag van overgang. Als de overgang een aanmerkelijk nadeel (bijvoorbeeld forse vergroting reisafstand) met zich brengt voor de werknemer, dan kan dit een grond voor de werknemer zijn om de arbeidsovereenkomst op eigen initiatief te beëindigen. In die gevallen zal de vervreemder alsnog de transitievergoeding verschuldigd zijn.

Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden

De verkrijger kan door de overgang binnen zijn onderneming met verschillende arbeidsvoorwaarden voor zijn werknemers te maken krijgen. Dit zorgt voor extra administratieve kosten en kan tot gevolg hebben dat werknemers met minder gunstige arbeidsvoorwaarden verongelijkt raken of dat een splitsing tussen de werknemers ontstaat. Daarom bestaat vaak de wens om de arbeidsvoorwaarden 'gelijk te trekken', oftewel te harmoniseren. Echter, harmonisatie van arbeidsvoorwaarden vóór of tijdens overgang van onderneming is niet toegestaan, ook niet met instemming van de werknemer. Een werknemer kan geen afstand doen van zijn rechten bij overgang van onderneming.

Ook na de daadwerkelijke overgang van onderneming blijft harmonisatie voor de verkrijger vaak lastig. In sommige gevallen kan van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen eenzijdig wijzigingsbeding gebruik worden gemaakt. Hiervoor is wel vereist dat de werkgever motiveert dat er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang waaronder de wijziging noodzakelijk is en dat deze wijziging redelijk en proportioneel is.

Faillissement

De bepalingen over overgang van onderneming zijn niet van toepassing indien de vervreemder in staat van faillissement is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort. Bij een doorstart behoeft het personeel dus niet (verplicht) overgenomen te worden.

Let op, bij een doorstart zal al snel sprake zijn van opvolgend werkgeverschap, met alle (financiële) gevolgen van dien.

Een afspraak maken