Van opvolgend werkgeverschap is sprake wanneer een werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht voor opvolgende werkgevers die niet juridisch dezelfde werkgever zijn.
In al deze gevallen kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als de werknemer bij de opvolgende werkgever dezelfde of soortgelijke werkzaamheden gaat verrichten.
Opvolgend werkgeverschap is onder meer van belang in het kader van de ketenregeling, opzegtermijn en de (hoogte van de) transitievergoeding.
De dienstjaren bij de oude werkgever tellen bij de nieuwe werkgever mee voor de bepaling van de duur van het dienstverband.
Onze arbeidsrechtadvocaten hebben veel kennis van en ervaring met opvolgend werkgeverschap. Zij kunnen onder andere:
adviseren of er sprake is van opvolgend werkgeverschap;
adviseren inzake de (on)mogelijkheden om opvolgend werkgeverschap te voorkomen of de gevolgen daarvan te beperken;
u bijstaan in een juridische procedure.
Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt contact op nemen via het telefoonnummer 026 325 90 23.
Vóór de invoering van de WWZ bestond het criterium dat sprake was van opvolgend werkgeverschap uit twee vereisten:
Het bandencriterium is met de invoering van de WWZ vervallen. Het is dus niet meer vereist dat de nieuwe werkgever bekend is met de kennis en kunde van de werknemer. Dit betekent dat er eerder sprake is van opvolgend werkgeverschap.
Er hoeven dus geen banden te bestaan tussen de opvolgende werkgevers. Dit neemt echter niet weg dat er wel een aanleiding moet zijn waardoor de werknemer van de oude naar de nieuwe werkgever overgaat. De aanleiding voor het overgaan van de werknemer van de ene naar de andere werkgever moet bij één van de werkgevers liggen. Deze aanleiding kan gelegen zijn in een organisatorische of andere wijziging die zich bij de oude of nieuwe werkgever voordeed, maar ook in een externe wijziging, zoals een nieuwe aanbesteding of een wisseling van opdrachtnemer. De mens moet het werk volgen.
Van opvolgend werkgeverschap is uiteraard géén sprake als de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een nieuwe werkgever gaat verrichten. Als een werknemer vrijwillig besluit om de arbeidsovereenkomst met een werkgever op te zeggen en een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever aan te gaan, zonder dat sprake is van overgang van werkzaamheden, is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap.
Opvolgend werkgeverschap is niet gelijk aan overgang van onderneming. Waar bij overgang van onderneming alle rechten van de werknemers worden gewaarborgd en de overnemer gelijke arbeidsvoorwaarden moet aanbieden, geldt bij opvolgend werkgeverschap dat de nieuwe werkgever nieuwe arbeidsvoorwaarden mag aanbieden.
Bij cao kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de bepaling ter zake opvolgend werkgeverschap. Hieraan zijn geen beperkingen verbonden.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
