Opvolgend werkgeverschap

Wanneer is het opvolgend

Van opvolgend werkgeverschap is sprake wanneer een werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht voor opvolgende werkgevers die niet juridisch dezelfde werkgever zijn.

Opvolgend werkgeverschap

Voorbeelden

  • een uitzendkracht die eerst via een uitzendbureau werkzaamheden verricht en daarna bij de inlener in dienst treedt;
  • overdracht van een vervoersconcessie, waarbij de werknemers in dienst treden van de nieuwe vervoerder;
  • een opdracht die eerst door de oude werkgever werd vervuld, die wordt aanbesteed aan een nieuwe werkgever, als gevolg waarvan de werknemer in dienst komt bij de nieuwe werkgever;
  • een doorstart na faillissement, waarbij de doorstarter de werknemers van de failliet een arbeidsovereenkomst aanbiedt.

Verregaande consequenties

In al deze gevallen kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als de werknemer bij de opvolgende werkgever dezelfde of soortgelijke werkzaamheden gaat verrichten.

Opvolgend werkgeverschap is onder meer van belang in het kader van de ketenregelingopzegtermijn en de (hoogte van de) transitievergoeding.

De dienstjaren bij de oude werkgever tellen bij de nieuwe werkgever mee voor de bepaling van de duur van het dienstverband.

Wat kunnen wij voor u doen?

Onze arbeidsrechtadvocaten hebben veel kennis van en ervaring met opvolgend werkgeverschap. Zij kunnen onder andere:

  • adviseren of er sprake is van opvolgend werkgeverschap;

  • adviseren inzake de (on)mogelijkheden om opvolgend werkgeverschap te voorkomen of de gevolgen daarvan te beperken;

  • u bijstaan in een juridische procedure.

Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt contact op nemen via het telefoonnummer 026 325 90 23.

GÉÉN BANDENCRITERIUM SINDS INVOERING WWZ

Vóór de invoering van de WWZ bestond het criterium dat sprake was van opvolgend werkgeverschap uit twee vereisten:

  1. de nieuwe overeenkomst moest wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eisen als de oude overeenkomst en
  2. er moesten zodanige banden tussen de oude en nieuwe werkgever bestaan, dat deze laatste inzicht had in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer – het zogenoemde bandencriterium.

Het bandencriterium is met de invoering van de WWZ vervallen. Het is dus niet meer vereist dat de nieuwe werkgever bekend is met de kennis en kunde van de werknemer. Dit betekent dat er eerder sprake is van opvolgend werkgeverschap.

MENS VOLGT WERK

Er hoeven dus geen banden te bestaan tussen de opvolgende werkgevers. Dit neemt echter niet weg dat er wel een aanleiding moet zijn waardoor de werknemer van de oude naar de nieuwe werkgever overgaat. De aanleiding voor het overgaan van de werknemer van de ene naar de andere werkgever moet bij één van de werkgevers liggen. Deze aanleiding kan gelegen zijn in een organisatorische of andere wijziging die zich bij de oude of nieuwe werkgever voordeed, maar ook in een externe wijziging, zoals een nieuwe aanbesteding of een wisseling van opdrachtnemer. De mens moet het werk volgen.

Op eigen initiatief werknemer

Van opvolgend werkgeverschap is uiteraard géén sprake als de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een nieuwe werkgever gaat verrichten. Als een werknemer vrijwillig besluit om de arbeidsovereenkomst met een werkgever op te zeggen en een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever aan te gaan, zonder dat sprake is van overgang van werkzaamheden, is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap.

ANDERE ARBEIDSVOORWAARDEN

Opvolgend werkgeverschap is niet gelijk aan overgang van onderneming. Waar bij overgang van onderneming alle rechten van de werknemers worden gewaarborgd en de overnemer gelijke arbeidsvoorwaarden moet aanbieden, geldt bij opvolgend werkgeverschap dat de nieuwe werkgever nieuwe arbeidsvoorwaarden mag aanbieden.

AFWIJKING BIJ CAO

Bij cao kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de bepaling ter zake opvolgend werkgeverschap. Hieraan zijn geen beperkingen verbonden.

Een afspraak maken