Ontslag wegens verwijtbaar handelen

Ontslaggrond

In de wet zijn acht redelijke gronden geformuleerd in welke gevallen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden overgegaan. Eén van deze redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als hiervan sprake is, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Medewerker ontslaan op basis van verwijtbaar handelen

Juridisch advies bij ontslag

Als u een werknemer wil ontslaan wegens verwijtbaar handelen of nalaten is het verstandig juridisch advies in te winnen.

Daarbij zal in de eerste plaats worden beoordeeld of er voldoende dossier is. Gelden er heldere afspraken over ontoelaatbaar gedrag? Is de werknemer duidelijk gewaarschuwd? Is het gedrag van de werknemer verwijtbaar of is een andere ontslaggrond van toepassing? Ontbreekt een voldoende dossier, dan kunnen de arbeidsrechtadvocaten van Absolute Advocaten u helpen bij de juiste dossiervorming.

Gespecialiseerde advocaat nodig?

Binnen Absolute Advocaten hebben wij gespecialiseerde advocaten die u kunnen adviseren over en bijstaan in ontslagkwesties. Ook kunnen onze arbeidsrechtadvocaten u helpen bij of adviseren over het opstellen van een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement.

Neem vrijblijvend met ons contact op en bespreek met onze advocaten wat uw mogelijkheden zijn.

Ontoelaatbaar gedrag

Het moet een werknemer duidelijk zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Evidente gevallen zijn bijvoorbeeld de dringende redenen voor ontslag op staande voet, zoals mishandeling, bedreiging, dronken op het werk verschijnen, diefstal etc. Over bijvoorbeeld de omgang tussen collega’s (de omgang tussen collega’s kan in een fabriek anders zijn (minder formeel) dan binnen een accountantskantoor), veiligheidsvoorschriften, werktijden, regels over het gebruik van e-mail en internet of het verplicht dragen van bedrijfskleding zullen duidelijke regels moeten worden vastgelegd die binnen het bedrijf gelden.

De werkgever mag redelijke eisen stellen ten aanzien van het gedrag van werknemers. Het is aan te raden om deze regels vast te leggen in een arbeidsvoorwaardenreglement of personeelshandboek. De werknemer is dan verplicht zich daaraan te houden en overtreding daarvan kan tot ontslag leiden.

Verwijtbaar handelen of nalaten

De mate van verwijtbaar handelen of nalaten is bepalend voor de vraag of van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voorbeelden van de verwijtbaar handelen of nalaten zijn: een werknemer die consequent de kantjes ervan afloopt (er is dan geen sprake van onkunde, maar van onwil), een werknemer die zich stelselmatig op maandag na het weekend ziek meldt of het niet nakomen door een zieke werknemer van de verplichtingen die hem bij de wet zijn opgelegd, mits de werkgever de werknemer eerst de loonbetaling heeft stopgezet. Deze voorbeelden zullen pas verwijtbaar handelen opleveren als de werknemer hierop is gewezen, is gewaarschuwd en nalaat zijn gedrag aan te passen.

De werkgever moet voldoende concreet aannemelijk maken dat het verwijtbare handelen of nalaten inderdaad heeft plaatsgevonden. Dit kan bijvoorbeeld door het overleggen van gespreksverslagen, waarschuwingsbrieven, e-mails, interne memo’s etc. Als de regels rondom (on)toelaatbaar handelen in een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement zijn vastgelegd en deze van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst, dan is dat ook een sterk argument. 

Ontbindingsprocedure bij kantonrechter

Indien een werkgever een werknemer wil ontslaan wegens een verwijtbaar handelen of nalaten, dan moet daartoe een ontbindingsprocedure worden gestart bij de kantonrechter. Tegen de beslissing van de kantonrechter kunnen werkgever en werknemer in hoger beroep gaan.

In de meeste gevallen (met uitzondering van de ernstige gevallen) is het aan te raden om eerst te proberen de werknemer door middel van een disciplinaire maatregel (gesprek, waarschuwing of schorsing) in het gareel te brengen. Pas als een werknemer daarop niet reageert, kan de stap naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden gezet. Het advies is dan ook om te zorgen voor een compleet ontslagdossier, voordat een ontbindingsverzoek wordt ingediend. Als sprake is van een incompleet ontslagdossier en de werkgever streeft toch ontbinding na, loopt de werkgever het risico dat de kantonrechter niet ontbindt of naast de transitievergoeding een billijke vergoeding verschuldigd te zijn.

Géén herplaatsingsplicht

Als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, ligt herplaatsing niet in de rede. Dat bepaalt de wet. Een werkgever hoeft in een ontbindingsprocedure dus niet aannemelijk te maken dat de werknemer niet kan worden herplaatst.

Transitievergoeding

Ook bij een ontslag wegens een verwijtbaar handelen of nalaten heeft de werknemer recht op de transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dit zal door de werkgever moeten worden onderbouwd en aangetoond.

Voorbeelden uit de praktijk

 

Het Gerechtshof Den Haag (1 juli 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:1868) oordeelt dat sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer, doordat:

  • werknemer wist dat gebruik van drugs tijdens of voorafgaand aan de werkzaamheden was verboden;

  • werknemer zich niet aan deze voorschriften heeft gehouden;

  • werknemer hierover enkele malen tegen zijn werkgever heeft gelogen;

  • werkgever werknemer duidelijk had gewaarschuwd voor de consequentie van drugsgebruik tijdens of vlak voor de uitoefening van zijn werkzaamheden en werknemer deze waarschuwing voor akkoord had ondertekend.

 

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (18 februari 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:495) heeft geoordeeld dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van werknemer, doordat:

  • werkgever al jarenlang een aanzienlijk aantal ernstige klachten van reizigers over werknemer heeft ontvangen;

  • werknemer telkens op deze klachten is aangesproken en de gelegenheid heeft gehad om te reageren;

  • werkgever aan werknemer tweemaal een coaching traject heeft aangeboden, maar werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt;

  • werknemer duidelijk is gewaarschuwd voor zijn gedrag en de consequenties van het niet verbeteren daarvan.

 

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (30 juni 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:2641) wijst een ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van werknemer af, met de volgende overwegingen:

  • hoewel sprake is van eerdere waarschuwingen en incidenten, is de aanleiding voor het ontbindingsverzoek gelegen in één incident;

  • vaststaat dat werknemer een bezem uit een bestelbus heeft gegooid, die rakelings langs het gezicht van een collega is gegaan;

  • niet gebleken is dat de werknemer de bedoeling had om de collega te raken, dat hij wist waar de collega zich bevond of met welke kracht en hoe hard de bezem is gegooid;

  • werkgever kan niet bewijzen dat de werknemer de bezem met opzet in de richting van zijn collega gooide;

  • de vaststaande gedraging kan niet worden beschouwd als een zodanig verwijtbaar handelen van werknemer dat van de werkgever niet lange kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Een afspraak maken