Ontslag zieke werknemer

Het ontslag van een zieke werknemer is in principe niet toegestaan. Er geldt namelijk een opzegverbod. Toch is ook het ontslag van een zieke werknemer onder bepaalde omstandigheden mogelijk, bijvoorbeeld als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen schendt, in geval van ontslag op staande voet of wegens een bedrijfsbeëindiging.

Een zieke werknemer is niet altijd een arbeidsongeschikte werknemer. Er is sprake van arbeidsongeschiktheid wanneer een werknemer als gevolg van ziekte (lichamelijk of geestelijk) ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden. Niet iedere ziekte maakt een werknemer ongeschikt om te werken. Denk aan een geval waarin een werknemer een zittend beroep heeft en zijn been breekt. In zo'n geval is hij niet per definitie ongeschikt om zijn werkzaamheden te verrichten en dus niet per definitie arbeidsongeschikt. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt alleen als de werknemer arbeidsongeschikt is.

Ontslag van (langdurig) zieke werknemers

Een zieke werknemer geniet ontslagbescherming via het opzegverbod, maar ontslag is niet per definitie onmogelijk. Wij kunnen u adviseren over de ontslag(on)mogelijkheden en de bijkomende (financiële) risico’s en met u de juiste ontslagprocedure voeren.

 

Ontslag(dreiging) en ziekmelding

In de praktijk zien wij vaak dat een werknemer zich ziek meldt op het moment dat ontslag dreigt of een ontslagaanvraag is ingediend. Om te voorkomen dat het opzegverbod gaat gelden, moet de ontslagprocedure in juiste volgorde worden ingezet. Wij kunnen u hierbij helpen.

 

Uitdiensttreding zieke werknemer

Als een werknemer ziek uit dienst gaat, bijvoorbeeld doordat het contract voor bepaalde tijd eindigt, kan dit financiële consequenties hebben voor u als werkgever. Dat kan namelijk leiden tot een premieverhoging. Wij kunnen u adviseren over uw mogelijkheden om dit te voorkomen.

 

Begeleiding van het re-integratietraject

Tijdens ziekte moeten werkgever en werknemer voldoen aan re-integratieverplichtingen. Als daaraan niet op juiste wijze wordt voldaan, kan UWV de werkgever een loonsanctie opleggen. Onze arbeidsrechtadvocaten zijn veelvuldig betrokken bij verzuimbegeleiding van zieke werknemers: van ziekmelding tot adviezen van de bedrijfsarts tot schending van re-integratieverplichtingen door de werknemer tot herstel of ontslag. Wij helpen u graag.

Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.

Absolute Advocaten - specialisten in arbeidsrecht

Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven

Opzegverbod tijdens ziekte

Tijdens ziekte geldt een opzegverbod. Dit betekent dat als een werknemer ziek is, de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen. Dit opzegverbod geldt in principe maximaal twee jaar.

Als de werkgever van UWV een loonsanctie krijgt opgelegd, wegens het schenden van de re-integratieverplichtingen, dan wordt de duur van het opzegverbod verlengd met de duur van de loonsanctie.

Opzegverbod tijdens zwangerschap

Zwangerschap is geen ziekte, maar een zwangere werkneemster geniet wel dezelfde ontslagbescherming als de zieke werknemer. De zwangere werkneemster kan gedurende haar zwangerschap en tot een periode van 6 weken na het bevallingsverlof in beginsel niet worden ontslagen. Ook als er complicaties zijn opgetreden bij de bevalling, waardoor de werkneemster niet in staat is tot werkhervatting, blijft de ontslagbescherming doorwerken. De werkgever kan vragen om een bewijs van de zwangerschap, zoals een verklaring van de arts of verloskundige.

Het opzegverbod tijdens zwangerschap geldt niet bij ontslag wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een onderdeel daarvan waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is (zie tabje Ontslagmogelijkheden).

Ontslagmogelijkheden

In bepaalde situaties kan de werkgever, ondanks dat de werknemer ziek is, de arbeidsovereenkomst wel beëindigen. Ook voor een zieke werknemer is ontslag dus niet volledig uitgesloten. De wet schrijft situaties voor waarin het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt of komt te vervallen. De werkgever kan dan eenzijdig opzeggen, UWV vragen om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Er zijn ontslagmogelijkheden als:

Het is aan te raden een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In deze uitspraak was een contract voor onbepaalde tijd aangegaan, zonder proeftijd. De werknemer meldde zich na één dag ziek en de arbeidsovereenkomst kon niet worden beëindigd.

Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer weigert gevolg te geven aan redelijke voorschriften, passende arbeid te verrichten of zijn medewerking te verlenen aan het plan van aanpak. Voordat in dit geval tot ontslag kan worden overgegaan, moeten eerst andere (loon)sancties worden opgelegd;

  • de werknemer zich ziek heeft gemeld nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij UWV (wegens bedrijfseconomische redenen) heeft ingediend en UWV deze ontslagaanvraag heeft ontvangen;
  • sprake is van ontslag op staande voet;
    Wees hier voorzichtig mee: een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan voor de werkgever tot gevolg hebben dat het ontslag kan worden vernietigd of een billijke vergoeding moet worden betaald;
  • het gaat om ontslag wegens de volledige beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;

Deze ontslagmogelijkheid geldt ook voor een werkneemster gedurende haar zwangerschap, maar niet voor een werkneemster tijdens haar zwangerschaps- of bevallingsverlof;

  • de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (en daarvoor een redelijke grond is);
  • de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd;

In deze laatste twee gevallen stemt de zieke werknemer in met opzegging van zijn arbeidsovereenkomst of met zijn ontslag via een vaststellingsovereenkomst. Hieraan kleven wel risico’s voor de zieke werknemer. In zo'n geval wordt er vaak een zogenoemde pro forma ontbindingsprocedure gevoerd.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Als een werknemer na twee jaar nog altijd arbeidsongeschikt is, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Hiervoor moet de werkgever wel toestemming vragen bij UWV. In de ontslagaanvraag moet de werkgever aannemelijk maken dat:

  • binnen een half jaar géén herstel zal optreden;
  • binnen een half jaar de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
  • herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie, niet mogelijk is of niet in de reden ligt.

Lukt het de werkgever niet om dat aannemelijk te maken? Dan zal UWV de toestemming voor ontslag weigeren en blijft de zieke werknemer in dienst. De werkgever is echter na twee jaar niet langer verplicht het loon van de werknemer door te betalen. Wanneer de werknemer passende werkzaamheden verricht, heeft hij voor die werkzaamheden wel recht op loon.

Let op: ook de langdurig arbeidsongeschikte werknemer heeft bij ontslag recht op de transitievergoeding. Dit is voor werkgevers vaak een reden om het dienstverband slapend voort te zetten. Lees in dit artikel meer over het slapend dienstverband en de risico’s daarvan.

Bedrijfseconomische redenen

Voor een zieke werknemer kan alleen ontslag bij UWV worden aangevraagd wegens bedrijfseconomische redenen als sprake is van een volledige beëindiging van de werkzaamheden van het bedrijf. Het bedrijf mag dan niet elders of op een later moment worden voortgezet. Ook het enkel sluiten van de afdeling waar de werknemer werkzaam is, is niet voldoende. Het moet gaan om het definitief beëindigen van alle activiteiten van het bedrijf. Dit betekent dat er vrijwel een algeheel opzegverbod tijdens (de eerste twee jaar van) ziekte geldt. Uit recente jurisprudentie blijkt overigens dat in zeer bijzondere gevallen ontslag van een zieke werknemer bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging toch mogelijk is.

In geval van een reorganisatie binnen het bedrijf van de werkgever kan het verder voorkomen dat via het afspiegelingsbeginsel een zieke werknemer voor ontslag in aanmerking zou komen. Daarvoor geldt, zolang de verwachting niet is dat de werknemer binnen vier weken is hersteld, het opzegverbod, zodat het aanvragen van een ontslagvergunning voor de zieke werknemer zinloos is. UWV zal de toestemming voor opzegging weigeren. De werkgever mag in dat geval een andere werknemer voor ontslag voordragen, namelijk de werknemer die, volgens het afspiegelingsbeginsel, na de zieke werknemer als eerste voor ontslag in aanmerking komt.

Overigens, als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de beslissing van het UWV dan kan hij in beroep bij de kantonrechter en eventueel in hoger beroep en cassatie.

Ontbindingsprocedure

Het opzegverbod tijdens ziekte werkt ook door in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Dit betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden als de reden voor de ontbinding in feite samenhangt met de arbeidsongeschiktheid.

Hierop zijn twee uitzonderingen:

  1. het ontbindingsverzoek houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer;

Dit is bijvoorbeeld het geval als een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt van een zieke werknemer wegens een verstoorde arbeidsrelatie of ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Als daarvan inderdaad sprake is, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden.

  1. de omstandigheden zijn van dien aard dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer moet worden beëindigd;

Dit is bijvoorbeeld het geval als voortzetting van het dienstverband de gezondheidstoestand van de werknemer alleen maar zal doen verslechteren. Ook in dat geval geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet en kan de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan.

Een afspraak maken