Werkgevers moeten voorzichtig zijn met uitlatingen of het verstrekken van informatie over ex-werknemers. Maar hoe is dat omgekeerd? Ook werknemers mogen zich niet negatief over hun werkgever uitlaten. Dit is wel een grijs gebied. Enerzijds de bescherming van de goede naam van de werkgever en anderzijds het recht op vrijheid van meningsuiting van de werknemer. Ongefundeerde negatieve uitlatingen zijn niet toelaatbaar. Daarin wordt de werkgever wel beschermd.
Tijdens dienstverband riskeert een werknemer een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit deed zich ook voor in de zogenoemde Blokker-zaak.
Een magazijnmedewerker van Blokker vraagt een voorschot. Dat wordt geweigerd. Vervolgens heeft de werknemer op Facebook negatieve uitlatingen over Blokker geplaatst. Blokker geeft de werknemer daarvoor een waarschuwing. Binnen twee weken zet de werknemer echter weer een (zeer) negatief en grof bericht over Blokker op Facebook. Dat gaat Blokker te ver en Blokker verzoekt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer met het geplaatste bericht zijn werkgever op grovelijke wijze heeft beledigd. Dit gaat het recht op vrijheid van meningsuiting te buiten. Als goed werknemer had de werknemer dit bericht niet behoren te plaatsen. Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat Facebook niet tot het privédomein van de werknemer behoort. In dit geval heeft namelijk een collega Blokker geïnformeerd over het bericht en kunnen dus ook anderen dan de privékring van de werknemer van het bericht kennis nemen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een vergoeding.
In deze zaak heeft het de werkgever geholpen dat er in eerste instantie een duidelijke, schriftelijke waarschuwing is gegeven. In andere zaken waar dat niet was gebeurd, trok de werkgever aan het kortste eind en ging de rechter niet tot ontbinding over. Het is dus zeker aan te raden om eerst een duidelijke waarschuwing te geven.
Ook na het einde van het dienstverband kan de werknemer zich negatief uitlaten over de werkgever. Een officiële waarschuwing of ontslagdreiging zal dan geen zoden aan de dijk zetten. Toch staat de werkgever ook dan niet met lege handen. De werkgever kan dan actie ondernemen. Dit blijkt ook uit een zaak bij de Rechtbank Noord-Holland.
In deze zaak liet een werknemer zich op het internet veelvuldig negatief uit over zijn voormalige werkgever. De verwijten waren ongegrond, althans de ex-werknemer kon het niet bewijzen. In eerste instantie veroordeelde de rechter deze ex-werknemer tot het verwijderen van de publicaties en het plaatsen van rectificaties. Toen de ex-werknemer daaraan geen gehoor gaf, stapte de ex-werkgever weer naar de rechter en legde de rechter een dwangsom tot maximaal €50.000,- op. Ook dat had geen resultaat. Zelfs na het volledig verschuldigd zijn van de dwangsom en beslaglegging op de inboedel van de ex-werknemer, hield de ex-werknemer zich niet aan de eerdere veroordelingen. De werkgever stapte weer naar de rechter en de rechter stond toe dat als de ex-werknemer zich weer niet aan het vonnis zou houden, lijfsdwang mocht worden toegepast voor de duur van maximaal drie maanden.
Ook in een andere zaak bij de Rechtbank Noord-Holland kreeg de werkgever het gelijk aan zijn zijde. De werknemer had op sociale media verschillende verwijten aan het adres van zijn voormalig werkgever gemaakt, nadat de arbeidsovereenkomst was ontbonden (zonder vergoeding). De uitlatingen waren juist reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar dat weerhield de inmiddels ex-werknemer er niet van om ermee door te gaan. De ex-werknemer kon bij de rechter de verwijten echter niet bewijzen. De rechter kwalificeerde de verwijten als “het voertuig van de hetze die [Y] tegen SaZ poogt te ontketenen”. De ex-werknemer krijgt een gebod om de publicaties te verwijderen en een verbod om gedurende twee jaar geen negatieve uitlatingen te doen over (werknemers van) zijn voormalig werkgever. Ook in deze zaak is een dwangsom opgelegd die kan oplopen tot maximaal € 50.000,-. Hopelijk is dat voor deze werknemer voldoende drukmiddel om geen uitlatingen meer te doen.
Werkgevers moeten in dit soort zaken vaak wel veel geduld hebben. Als de werknemer de verwijten niet kan aantonen, dan wordt de werkgever vaak in het gelijk gesteld. Uiteindelijk kan de werkgever dan ook een (hopelijk) afdoende drukmiddel krijgen om een eind te maken aan de negatieve uitlatingen van de ex-werknemer.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
