Internationale arbeidsrelatie

Een ondernemer laat zich niet door de landsgrenzen beperken. Werknemers uit andere landen worden in Nederland te werk gesteld en werknemers van Nederlandse bedrijven werken regelmatig in het buitenland of worden gedetacheerd naar een opdrachtgever in het buitenland. Dit zijn internationale arbeidsrelaties, waarop bijzondere regels van toepassing (kunnen) zijn. 

Complexe situaties

Als sprake is van een internationale arbeidsrelatie kan het zomaar voorkomen dat bepaalde arbeidsvoorwaarden uit een andere land van toepassing zijn op de arbeidsrelatie tussen u en de werknemer. En in geval van geschillen met uw werknemer, bijvoorbeeld ontslag, kunt u ermee worden geconfronteerd dat een buitenlandse rechter bevoegd is om de zaak te behandelen. Dit is helemaal gecompliceerd (en kostbaar) als de buitenlandse rechter wel Nederlands recht moet toepassen. Gezien de complexe situaties die kunnen ontstaan, is het aan te raden tijdig advies in te winnen als u te maken krijgt met internationale arbeidsrelaties.

Opstellen overeenkomsten

Het is van belang dat uw overeenkomst (arbeidsovereenkomst, detacheringsovereenkomst, overeenkomst van opdracht) aansluit op de internationale situatie. Wij kunnen deze overeenkomsten voor u opstellen of controleren of uw overeenkomsten aan de vereisten voldoen.

 

Controleren toepasselijke (arbeids)voorwaarden

Bij elke internationale arbeidsverhouding zijn andere arbeidsvoorwaarden van toepassing. Het is dan ook van belang om te controleren welke (arbeids)voorwaarden, naar Nederlands en/of het recht uit het buitenland, van toepassing zijn op de werkrelatie tussen u en de werknemer/opdrachtnemer.

 

Ontslagmogelijkheden

Voor ontslag is het van belang om na te gaan welk recht van toepassing is en voor welke rechter (indien nodig) een ontslagprocedure moet worden gevoerd. Onze advocaten kunnen dit voor u beoordelen en, als de Nederlandse rechter bevoegd is, de procedure voor u voeren.

 

Advies sociale verzekeringen

Als een werknemer of opdrachtnemer in het buitenland gaat werken of vanuit het buitenland in Nederland, kan dat gevolgen hebben voor de sociale verzekeringen. Ook voor u als werkgever/opdrachtgever kan dat consequenties hebben. Het is aan te raden u hierover goed te laten informeren en adviseren.

 

Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.

Absolute Advocaten - specialisten in arbeidsrecht

Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven

Overeenkomst

In internationale arbeidsverhoudingen kunnen verschillende soorten overeenkomsten een rol spelen, zoals:

  • arbeidsovereenkomst;
  • detacheringsovereenkomst;
  • overeenkomst van opdracht.

Voor een arbeids- en detacheringsovereenkomst gelden op grond van Europese regelgeving vaak strengere voorwaarden. Bij een overeenkomst van opdracht staat de contractsvrijheid tussen partijen veel meer voorop en gelden minder voorschriften. Dit geeft partijen meer vrijheid om afspraken te maken over bijvoorbeeld het toepasselijke recht en de bevoegde rechter.

Bij het opstellen van een overeenkomst met een internationaal karakter is het eens te meer van belang om u te laten adviseren over het recht dat van toepassing is en de mogelijkheden (en beperkingen) om zelf een rechtskeuze te maken. Het toepasselijke recht bepaalt immers of de gemaakte afspraken wel of niet zijn toegestaan en wat de juridische positie van partijen is.

Toepasselijk recht

In internationale arbeidsverhoudingen kan het recht uit verschillende landen van toepassing zijn. Stel dat een werknemer woonachtig is in Duitsland, werkzaam is voor een Nederlandse werkgever en wordt gedetacheerd in Spanje. In dit voorbeeld kan zowel het Duitse recht als het Nederlandse recht als het Spaanse recht van toepassing zijn. Om onduidelijkheid hierover te voorkomen, kunnen partijen een rechtskeuze maken voor het recht dat zij willen toepassen.

Arbeidsovereenkomst

Ook in een arbeidsovereenkomst kan een rechtskeuze worden gemaakt. Deze rechtskeuze is echter, in tegenstelling tot die in een overeenkomst van opdracht, beperkt. De rechtskeuze mag er niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest van dwingende bepalingen van een ander land. Europese regelgeving schrijft namelijk voor dat  dwingende bepalingen van het gewoonlijk werkland altijd van toepassing zijn. Het gewoonlijk werkland is het land waar of van waaruit de werknemer normaal gesproken zijn werk verricht. Dwingendrechtelijke bepalingen zijn bijvoorbeeld bepalingen over minimumloon, arbeids- en rusttijden en eventuele ontslagbepalingen, maar dit is per lidstaat anders.

Als er géén rechtskeuze is gemaakt, dan wordt de arbeidsovereenkomst beheerst door:

  1. het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht; of als dat geen uitkomst biedt
  2. het recht van het land waar de vestiging van de werkgever zich bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen; tenzij
  3. uit alle omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst nauwer is verbonden met een ander land. Daarbij kan onder andere van belang zijn in welke land de werknemer woont, belastingen en premies afdraagt, in welk land de werknemer verzekerd is voor sociale zekerheid/pensioen en in welk land de werknemer een ziektekostenverzekering heeft. Is sprake van een nauwere band met een ander land, dan  geldt aldus het recht van dit land.

Dit betekent overigens niet dat in alle situaties het voor de werknemer meeste gunstige recht van toepassing is.

Kortom, een goed advies (bij voorkeur voorafgaand aan het aangaan van de arbeidsovereenkomst) kan een hoop onduidelijkheid voorkomen.

Overeenkomst van opdracht

Ook in een overeenkomst van opdracht is het mogelijk om te kiezen welk recht van toepassing is. Deze keuzemogelijkheid is onbeperkt. Het Nederlandse recht noch Europese voorschriften beperken afspraken hierover.

Als er geen rechtskeuze wordt gemaakt, dan is het afhankelijk van de te verrichten prestatie/opdracht welk recht van toepassing is. Vaak zal dit het recht van het land zijn waar de opdrachtnemer haar gewone verblijfplaats heeft, dan wel het recht van het land waarmee de overeenkomst het nauwst is verbonden. Om deze onduidelijkheid te voorkomen, is het aan te raden een uitdrukkelijke rechtskeuze te maken.

Daarnaast kan in een overeenkomst van opdracht een keuze worden gemaakt voor de bevoegde rechter. Het is aan te raden hierbij aan te sluiten bij de gemaakte rechtskeuze, zodat de gekozen rechter zijn eigen nationale recht kan toepassen.

LET OP: indien partijen een overeenkomst van opdracht sluiten, maar feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan gelden de internationaal privaatrechtelijke regels voor de arbeidsovereenkomst alsnog. Opdrachtgever/werkgever kan dan voor onaangename verrassingen komen te staan!

Verplichte arbeidsvoorwaarden

Op Europees niveau is in bijzondere gevallen geregeld dat bepaalde arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn op een arbeidsovereenkomst. Hiervoor zijn onder meer de detacheringsrichtlijn en de uitzendrichtlijn relevant, die elke lidstaat heeft moeten omzetten naar nationale wetgeving. Hieronder kort een toelichting. Voor meer informatie, kunt u contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.

Detacheringsrichtlijn

De detacheringsrichtlijn ziet op de situatie dat werknemers vanuit één lidstaat ter beschikking worden gesteld op het grondgebied van een andere lidstaat. Het gaat dan om werknemers die gedurende een bepaalde periode werken op het grondgebied van een lidstaat, die niet de staat is waar die werknemer gewoonlijk werkt. Voorbeeld: een werknemer is in dienst bij een Nederlands bedrijf en werkt normaal gesproken in Nederland, maar wordt voor de duur van zes maanden te werk gesteld (gedetacheerd) in België, onder leiding en toezicht van het Belgische bedrijf.

De detacheringsrichtlijn bepaalt dat in die gevallen bepaalde kernarbeidsvoorwaarden van toepassing zijn, zoals werk- en rusttijden, minimum vakantiedagen en minimumloon, uit het land waar de werknemer wordt gedetacheerd. In het voorbeeld hiervoor zijn dat dus de kernarbeidsvoorwaarden uit België.

Uitzendrichtlijn

Deze richtlijn ziet op werknemers met een arbeidsverhouding (arbeidsovereenkomst, maar kan ook zijn een overeenkomst van opdracht) met een uitzendbureau, die tijdelijk ter beschikking worden gesteld van een inlenende onderneming in het buitenland, om onder toezicht en leiding van de inlenende onderneming te werken. Voorbeeld: een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met een uitzendbureau in Spanje en wordt (tijdelijk) door dat uitzendbureau ter beschikking gesteld van een Nederlands bedrijf. Wat onder “tijdelijk” wordt verstaan is niet duidelijk. Dit is een ruim begrip.

De uitzendrichtlijn bepaalt onder meer dat enkele arbeidsvoorwaarden voor de uitzendkrachten ten minste gelijk moeten zijn aan de arbeidsvoorwaarden die voor werknemers gelden als zij bij de inlenende onderneming in dienst zouden zijn. Ook geldt op grond van de uitzendrichtlijn een zogeheten belemmeringsverbod. Dit houdt in dat bepalingen die het sluiten van een arbeidsovereenkomst tussen de inlener en werknemer verbieden of verhinderen, nietig (ongeldig) zijn.

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Voor een beëindiging van een arbeidsovereenkomst kent de Nederlandse wet twee ontslagroutes: UWV of de kantonrechter. In internationale arbeidsrelaties kan de ontslagroute via UWV, wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, gewoon in Nederland worden gevolgd. De ontslagroute via de kantonrechter, wegens persoonlijke redenen, kan alleen in Nederland worden gevolgd als de Nederlandse rechter bevoegd is.

Bevoegde rechter

In tegenstelling tot de overeenkomst van opdracht, kan in de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig op voorhand worden gekozen welke rechter bevoegd is als er een geschil ontstaat. Dit kan alleen nadat een geschil is ontstaan, maar in de praktijk zijn de verhoudingen dan vaak al dusdanig gebrouilleerd dat partijen daar geen overeenstemming over bereiken.

Als de werkgever een ontslagzaak (of andere arbeidsrechtelijke procedure) start, dan geldt op grond van Europese regelgeving dat de werknemer alleen kan worden opgeroepen voor de rechtbank van de lidstaat waar deze werknemer woont. Stel dat de werkgever in Nederland is gevestigd en de werknemer woont in Duitsland, dan zal de werkgever zich tot de Duitse rechter moeten wenden voor het ontslag.

Stel dat de werknemer een procedure (bijv. loonvordering) tegen de werkgever wil starten, dan kan de werknemer naar de rechtbank van de vestigingsplaats van de werkgever of naar de rechtbank van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt. De werknemer heeft dus een keuze.

Een afspraak maken