Verbale en fysieke agressie komt ook op de werkvloer voor. Dit kan worden veroorzaakt door collega’s onderling, maar ook door klanten, patiënten etc. Geweld tussen collega’s is de meest voorkomende reden voor ontslag op staande voet. Bij geweld door een buitenstaander is het voor de werkgever van belang om daar adequaat mee om te gaan en de werknemer de benodigde zorg te bieden.
Geweld op de werkvloer, maar ook seksuele intimidatie, pesten en werkdruk, worden in de Arbowet aangeduid als psychosociale arbeidsbelasting. De Arbowet verplicht werkgevers om beleid te voeren dat gericht is op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Dit beleid kan worden vastgelegd in een arbeidsvoorwaardenreglement.
Als werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting, dan is de werkgever verplicht om de risico’s in kaart te brengen in een risico-inventarisatie en – evaluatie. Daarnaast moet de werkgever in een plan van aanpak maatregelen vaststellen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of indien dat niet mogelijk is te beperken. Aan werknemers die arbeid verrichten waarbij gevaar bestaat voor blootstelling aan psychosociale belasting, moet voorlichting en onderricht gegeven worden over de risico’s en over de maatregelen die er zijn.
Als een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan geweld op de werkvloer, dan zou dat kunnen leiden tot ontslag op staande voet. Het mishandelen, grovelijk beledigen of ernstig bedreigen van de werkgever of collega’s staat in de wet genoemd als een dringende reden of met andere woorden een reden voor ontslag op staande voet. Alvorens tot ontslag op staande voet over te gaan, is het raadzaam om de werknemer te schorsen zodat u onderzoek kunt doen naar (de toedracht van) de situatie en juridisch advies kan inwinnen.
Een ontslag op staande voet houdt niet in alle gevallen van geweld of agressie op de werkvloer stand. De omstandigheden van de situatie spelen daarbij een rol. Wat is er gebeurd? Werd de werknemer uitgelokt? Was sprake van eenzijdig geweld of waren meerdere werknemers betrokken? Als er meerdere werknemers betrokken waren, zijn de werknemers qua rang gelijk aan elkaar of is er een hiërarchische verhouding? Allemaal vragen die een rol kunnen spelen.
Een voorbeeld is een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland uit 2017. In die zaak had een vechtpartij plaatsgevonden tussen twee collega’s, gelijk qua rang. De verklaringen van omstanders liepen uiteen, maar vast kwam te staan dat er geduwd en getrokken was en de werknemer zijn collega bij het t-shirt had vastgepakt. Werkgever ontsloeg beide werknemers op staande voet. In deze zaak was het ontslag van één werknemer aan de orde en het ontslag hield géén stand. De rechter betrok daarbij dat er geen schade of letsel was ontstaan, de werkgever geen reglement of protocol had waarin geweld of agressie met ontslag wordt gesanctioneerd en het lange dienstverband van de werknemer. Het ontslag op staande voet was een te zwaar middel. Ook het ontbindingsverzoek dat de werkgever had ingediend, werd afgewezen.
Een voorbeeld waarbij een ruzie tussen twee qua rang gelijkwaardige collega’s wel tot ontslag op staande voet kon leiden, is deze ECLI:NL:GHDHA:2017:1153 van het Gerechtshof Den Haag uit 2017. In deze zaak hadden twee collega’s ruzie. Vast is komen te staan dat de ontslagen werknemer op enig moment tijdens de ruzie een broodmes heeft gepakt en deze enige tijd heeft vastgehouden. Het Hof laat in het midden of de werknemer ook dreigend met het punt van het mes naar de collega heeft gestaan, maar kwalificeert het pakken en vasthouden van het broodmes tijdens een ruzie als bedreigend. Dat de andere collega de ontslagen werknemer een kopstoot had gegeven en daarmee een zekere reactie had ‘uitgelokt’, zoals het Hof overweegt, rechtvaardigt niet deze vergaande reactie. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven.
Als een werknemer wordt aangevallen door bijvoorbeeld een patiënt of een klant, dan kan de werkgever aansprakelijk zijn voor de schade die de werknemer als gevolg daarvan lijdt. De werkgever heeft een vergaande schuldaansprakelijkheid voor de schade die een werknemer oploopt tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden, zoals letselschade als gevolg van geweld door een patiënt/klant.
Doorslaggevend voor de aansprakelijkheid is of de werkgever al dan niet aan de wettelijke zorgverplichting jegens de werknemer heeft voldaan. Leest u de pagina werkgeversaansprakelijkheid bedrijfsongeval voor meer informatie over aansprakelijkheid van de werkgever.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
