Fraude, oplichting, diefstal door personeel – het komt regelmatig voor op de werkvloer. Dit zal voor werkgevers een reden zijn om de arbeidsovereenkomst per direct te willen beëindigen. Ontslag op staande voet is daarvoor meestal de aangewezen weg. Het is daarbij echter wel van belang dat de fraude ook door de werkgever aangetoond kan worden, omdat de werkgever de reden voor een ontslag op staande voet moet bewijzen. Hiervoor kan het nodig zijn om niet direct tot ontslag over te gaan, maar eerst de werknemer te schorsen en zorgvuldig onderzoek te doen.
⚔
Het is van belang om onderzoek te doen naar de verdenkingen tegen een werknemer. Dit onderzoek zal zorgvuldig moeten plaatsvinden. Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u hierin begeleiden en u adviseren welke stappen u kan en mag nemen.
⧉
Of een werknemer tijdens het onderzoek kan worden geschorst, is onder meer afhankelijk van de verdenkingen. Vaak zal de werkgever tijdens de schorsing het loon moeten doorbetalen. Neemt u eens contact op om dit te bespreken en advies in te winnen.
⚖
Wilt u weten of u een werknemer op staande voet kunt ontslaan? Wij kunnen u daarover kort en helder adviseren. Ook kunnen wij op voorhand een inschatting maken van de kosten voor een ontslag(procedure).
⊝
Als de verdenkingen niet worden bevestigd door het onderzoek, kan het toch verstandig zijn om een officiële waarschuwing te geven. Het is aan te raden een officiële waarschuwing op papier te zetten. Wij kunnen voor u een goede schriftelijke officiële waarschuwing opstellen of controleren.
Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.
Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven
Veel werknemers dikken hun CV, kwaliteiten en/of werkervaring een beetje aan om beter uit de verf te komen. Dit kan vaak geen kwaad, tenzij het informatie betreft die essentieel is voor de functie waarop de werknemer solliciteert. Dit kan informatie zijn over vereiste diploma’s, certificaten of werkervaring. Met het verstrekken van onjuiste informatie op een CV of tijdens een sollicitatiegesprek, kan een werknemer zijn (toekomstig) werkgever misleiden. Als een werkgever daar achter komt, kan dat leiden tot ontslag.
Een voorbeeld hiervan is een uitspraak van de rechtbank Overijssel. De werkneemster had op haar CV aangegeven dat zij werkzaam was geweest als Financieel Hoofd administratie/debiteuren en Hoofd financiële afdeling. Werkneemster werd aangenomen voor de functie, maar functioneerde onvoldoende. Dat gaf werkgever aanleiding om nader onderzoek te doen, waaruit bleek dat de informatie onjuist was. Werkgever heeft de werkneemster vervolgens op staande voet ontslagen.
De kantonrechter oordeelde dat de informatie in het CV over de werkervaring inderdaad niet overeenkomt met de werkelijke ervaring van de werkneemster. De werkneemster had bij aanvang van het dienstverband informatie aan werkgever verstrekt die geen juiste weergave van haar daadwerkelijke werkervaring betrof, terwijl de werkneemster wist of had moeten begrijpen dat die informatie voor de werkgever essentieel was voor de vraag of zij de werkneemster al dan niet zou aannemen. Werkneemster wist uit het sollicitatiegesprek namelijk dat de werkgever op zoek was naar iemand met leidinggevende kwaliteiten. De werkgever werd in het gelijk gesteld.
Uit deze uitspraak blijkt dat het van belang is dat een werkgever duidelijk aangeeft welke informatie (diploma’s, werkervaring, etc.) essentieel is voor het aangaan van een dienstverband. Als de werkgever dat heeft gedaan, staat hij achteraf niet met lege handen als de werknemer onjuiste informatie heeft verstrekt.
Voorbeelden in de praktijk van fraude tijdens dienstverband zijn dat een werknemer onterecht bonnetjes declareert, geld van de werkgever verduistert of zonder toestemming goederen van het werk meeneemt. Van dit laatste hieronder een voorbeeld.
Dit betreft een uitspraak van de rechtbank Den Haag. In een filiaal van werkgever werden afwijkende kassahandelingen geconstateerd. Werkgever heeft de rayonleider verzocht om deze kassahandelingen, van in het bijzonder de werkneemster, te onderzoeken. Uit dit onderzoek bleek dat de werkneemster goederen had meegenomen zonder te betalen, goederen aan een kennis had meegegeven zonder dat daarvoor is betaald en onterecht personeelskorting had gegeven. De schade voor werkgever was “slechts” € 26,-, maar werkgever ontsloeg werkneemster toch op staande voet. De kantonrechter oordeelde ook dat het ontslag geldig was.
In deze zaak was mede van belang dat deze werkgever een strikt fraudebeleid hanteerde. Dit beleid stond in het arbeidsvoorwaardenreglement, was aan de werkneemster verstrekt en was genoemd in de arbeidsovereenkomst. Ook was in het arbeidsvoorwaardenreglement opgenomen dat als sprake was van onder andere diefstal, verduistering of vervalsing, de werkgever zou overgaan tot ontslag op staande voet. Dit hielp de werkgever en zorgde ervoor dat het ontslag op staande voet standhield.
Uit deze uitspraak blijkt dus dat het van belang is om duidelijke regels vast te leggen in een arbeidsvoorwaardenreglement, waarbij ook duidelijk wordt aangegeven wat het gevolg is als de regels niet worden nageleefd. In deze zaak heeft dat de werkgever zeker geholpen.
Ook komt het wel eens voor dat een werknemer zich ziek meldt, terwijl hij niet ziek is. Een voorbeeld hiervan is een zaak van de kantonrechter te Delft, waarin een werknemer zijn werkgever probeert te misleiden. De werknemer had zich ziek gemeld met ernstige rug- en mobiliteitsklachten. De werkgever vertrouwde het niet en schakelde een detective in. Uit de observaties bleek dat de werknemer zich opvallend moeilijker bewoog voor en na het bezoek aan de werkgever en bedrijfsarts in vergelijking met zijn manier van lopen buiten hun gezichtsveld. De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen vanwege misleiding en het voorwenden van arbeidsongeschiktheid. Dit ontslag houdt stand bij de kantonrechter.
In de praktijk horen wij vaak van werkgevers dat zij het vermoeden hebben dat een zieke werknemer, zonder toestemming, op vakantie is gegaan. Een werknemer heeft weliswaar ook tijdens ziekte recht op vakantie, maar moet daarvoor wel toestemming hebben en er moeten vakantiedagen worden ingeleverd. Voor de toestemming is het van belang dat de vakantie de re-integratie niet in de weg staat. Een werknemer mag dus in elk geval niet stiekem op vakantie gaan. In een zaak bij het gerechtshof ’s-Hertogenbosch pakte dat voor de werknemer dan ook verkeerd uit.
De werknemer in kwestie was arbeidsongeschikt. Vervolgens verschijnt zij niet op vier afspraken met de arbeidsdeskundige. De reden voor afwezigheid: werkneemster was langdurig in het buitenland wegens vakantie, waarvoor zij geen toestemming van de werkgever had gekregen. De werkgever is (zeer) geduldig geweest en heeft de afspraak tot drie keer toe – in overleg met werkneemster – verplaatst en werkneemster twee heel duidelijke waarschuwingen gegeven. Nadat werkneemster de vierde keer ook niet verschijnt, is de maat vol. Werkgever ontslaat werkneemster op staande voet.
Het niet verschijnen bij de arbeidsdeskundige én het zonder toestemming voor langere tijd op vakantie naar het buitenland gaan, is volgens het hof samen zo ernstig dat dit een opzegging wegens een dringende reden rechtvaardigt. Het ontslag op staande voet houdt stand en werkneemster krijgt geen transitievergoeding.
Als er een vermoeden van fraude is tijdens ziekte, dan is het aan te raden daarmee zeer zorgvuldig om te gaan en geduld te hebben. De beide werkgevers in de hiervoor genoemde uitspraken deden dat ook en met succes.
Een andere vorm van fraude is als een werknemer aangeeft meer uren te hebben gewerkt of meer kilometers te hebben gemaakt dan de werkelijk gewerkte uren of gereden kilometers. De werknemer krijgt dan teveel betaald en de werkgever wordt daardoor benadeeld. Een voorbeeld hiervan is een zaak bij de rechtbank Noord-Holland.
In die zaak had de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen wegens het handmatig aanpassen van zijn werktijden. Uit zorgvuldig onderzoek (n.a.v. klachten van medewerkers) was gebleken dat de werknemer ruim 78 uur had geregistreerd, terwijl uit de camerabeelden bleek dat hij slechts 48 uur had gewerkt. De rechtbank is het met de werkgever eens dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Deze handelingen van de werknemer werden overigens als ernstig verwijtbaar aangemerkt, zodat de werknemer ook geen recht had op een transitievergoeding.
Een ontslag wegens fraude houdt niet altijd stand. Als sprake is van verdenking van fraude, diefstal, bedrog etc. is het advies om zorgvuldig, voorzichtig en toch voortvarend te handelen.
Hieronder enkele tips die u kunnen helpen:
Een ontslag op basis van enkel een verdenking zal in het algemeen geen standhouden. Het is dus van belang om onderzoek te doen naar de verdenkingen.
Onzorgvuldig of buitenproportioneel onderzoek leidt er vaak toe dat een ontslag (op staande voet) niet rechtvaardig wordt geacht. Als de privacy van de werknemer is geschonden, dan loopt een werkgever ook nog eens het risico om schadevergoeding te moeten betalen. Het is dan ook aan te raden om bij verdenkingen enig geduld te betrachten en zorgvuldig onderzoek te verrichten. Dit kan een eigen intern onderzoek zijn, maar ook een onderzoek door bijvoorbeeld een recherchebureau of accountant.
Om onderzoek te doen naar de verdenkingen kan het nodig zijn om de werknemer te schorsen (ook wel non-actiefstelling). Een werkgever moet voldoende reden hebben om tot schorsen over te gaan, omdat schorsing in beginsel diffamerend is voor de werknemer. In sommige gevallen is het vanwege het opsporingsbelang juist niet handig om de werknemer te schorsen. Het is aan te raden om dit goed te overwegen.
Het is wel altijd belangrijk dat de werknemer niet al als “schuldig” wordt bestempeld, terwijl het onderzoek nog bezig is. De werknemer is onschuldig tot het tegendeel blijkt.
De werkgever moet zich tijdens het onderzoek naar de fraude, diefstal, bedrog etc. als goed werkgever blijven gedragen. Dit houdt ook in dat het verstandig is om hoor en wederhoor toe te passen. Hoewel hoor en wederhoor niet wettelijk verplicht is, wordt de kans van slagen van een ontslag groter als de werknemer (serieus) de gelegenheid heeft gehad om te reageren op de verdenkingen en de bevindingen uit het onderzoek.
Tot slot vergt ook het ontslag enige zorgvuldigheid. Zo is het onverstandig om een ontslag alvast aan de collega’s mede te delen, terwijl de werknemer nog wordt gehoord. Verder is het aan te raden om te bepalen op welke wijze tot ontslag wordt overgegaan: ontslag op staande voet of ontbinding via de kantonrechter?
Als wordt gekozen voor een ontslag op staande voet, dan moet het ontslag onverwijld worden gegeven. Dit houdt in zo spoedig mogelijk nadat de bevindingen uit het onderzoek bekend zijn geworden. Er mag wel enige tijd verstrijken tussen de verdenkingen en het ontslag, mits die tijd wordt gebruikt voor het verrichten van onderzoek en/of inwinnen van advies.
In geval van fraude weet de werknemer vaak zelf ook dat hij fout zit. Werkgevers willen werknemers soms nog de gelegenheid geven om de eer aan zichzelf te houden en de arbeidsovereenkomst via een vaststellings-/beëindigingsovereenkomst te beëindigen. Het is dan verstandig om tussen het toepassen van hoor en wederhoor en het aangaan van de vaststellings-/beëindigingsovereenkomst enige tijd te laten verstrijken, zodat het duidelijk is dat de werknemer niet onder druk is gezet.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
