0 uren contract

Geen vooraf overeengekomen aantal werkuren

Een 0 uren contract is een arbeidsovereenkomst zonder vooraf overeengekomen aantal werkuren. Ook wordt wel gesproken over een oproepcontract, nulurencontract, een standby-contract of een afroepcontact. 

Twee soorten 0-uren contracten

Er bestaan grofweg twee soorten 0 uren contracten:

  • De voorovereenkomst
  • De overeenkomst met uitgestelde oproepplicht

Arbeidsovereenkomst zonder vooraf overeengekomen aantal werkuren

De voorovereenkomst

Bij een voorovereenkomst komt bij elke oproep een aparte arbeidsovereenkomst tot stand. Dit biedt werkgever en werknemer aan de ene kant een grote mate van flexibiliteit. Aan de andere kant is het risico dat na drie achtereenvolgende oproepen (zonder zes maanden tussenpoos) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt. In het geval dat een werknemer in korte tijd vaker zal worden opgeroepen, is de overeenkomst met uitgestelde oproepplicht een betere optie.

Risico nul-urencontract

Een risico bij 0-urencontracten is dat, als een werknemer structureel bijvoorbeeld 20 uur per week werkt, aangenomen kan worden dat de werknemer voor de genoemde 20 uur per week in dienst is. Dit betekent dat een werknemer ook loon kan claimen voor deze uren. Om dit te voorkomen is het aan te raden om een werknemer met een 0-urencontract voor wisselende uren op te roepen of een ander soort arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Waarmee kunnen wij u helpen?

Onze arbeidsrechtadvocaten hebben veel kennis van de verschillende arbeidsovereenkomsten, zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd als min-maxcontracten als 0-urencontracten, en uw mogelijkheden. Onze specialisten kunnen u onder andere adviseren over:

  • welke arbeidsovereenkomst u uw werknemer het beste kunt aanbieden;
  • de inhoud van het 0-urencontract;
  • de loonbetalingsverplichting binnen het 0-urencontract en de uitsluiting daarvan;
  • het risico van de ketenregeling bij een voorovereenkomst.

Uiteraard kunnen onze specialisten u ook bijstaan in een juridische procedure over een 0-urencontract of andersoortige arbeidsovereenkomst.

Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt contact op nemen via het telefoonnummer 026 325 9023.

De voorovereenkomst

Een voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Het is een afspraak tussen twee partijen die een arbeidsovereenkomst tot stand laat komen op het moment dat de 'werknemer' wordt opgeroepen. De arbeidsovereenkomst komt tot stand voor de duur van de oproeping. De voorovereenkomst biedt een werknemer weinig zekerheid. Hij kan immers niets van de werkgever eisen, maar moet wachten tot hij wordt opgeroepen. Ook voor de werkgever heeft de voorovereenkomst nadelen. Zo kan een werknemer gemakkelijk de oproep weigeren, bijvoorbeeld wanneer hij andere afspraken heeft. Ook dient de werkgever rekening te houden met de ketenregeling. De werkgever mag slechts drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten gedurende een periode van twee jaar. Hierna wordt de overeenkomst omgezet in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.

Hoewel de voorovereenkomst zelf geen arbeidsovereenkomst is, zijn de contracten die door de oproeping van de werknemer tot stand komen wel arbeidscontracten. Een werkgever moet er dus op zijn berekend dat wanneer hij de werknemer meerdere malen kort na elkaar oproept er na verloop van tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand kan komen.

De overeenkomst met uitgestelde oproepplicht

De overeenkomst met uitgestelde oproepplicht (mup) is wel een arbeidsovereenkomst. In dit geval bestaat voor de werkgever een verplichting om de werknemer op te roepen wanneer er werk voorhanden is. De werknemer is op zijn beurt verplicht om gehoor te geven aan de oproepen van de werkgever. Dit contract biedt partijen iets minder flexibiliteit maar tegelijkertijd meer zekerheid.

De inhoud van de arbeidsovereenkomst met uitgestelde oproepplicht kan variëren. Partijen kunnen een 0 uren contract sluiten maar zij kunnen bijvoorbeeld ook een minimum en/of maximum aantal uren voor een periode afspreken.

Recht op loon

  • Bij een voorovereenkomst:

    Er bestaat alleen recht op loon over de periode dat de werknemer wordt opgeroepen. De arbeidsovereenkomst die tot stand komt door de oproeping bepaalt hoeveel uur de werknemer betaald krijgt.

  • Bij een 0 uren contract:

    De werknemer heeft een loonaanspraak over de periode dat hij voor werkzaamheden is opgeroepen. De werkgever kan in het contract opnemen dat de eerste zes maanden er alleen loon hoeft te worden betaald over de periode dat de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. Na deze zes maanden moet de werkgever ook loon betalen wanneer hij de werknemer oproept maar niet laat werken (bijvoorbeeld bij ziekte van de werknemer).

  • Bij een min-maxcontract:

    De werknemer heeft een urengarantie. Het minimum aantal uren krijgt de werknemer betaald, ongeacht of hij daadwerkelijk arbeid heeft verricht. De uren die de werknemer werkt boven het minimum krijgt hij betaald voor zover hij wordt opgeroepen. Ook hier kan de werkgever in het contract opnemen dat de eerste zes maanden alleen de uren boven het minimum worden uitbetaald voor zover de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt.

De zes maandentermijn kan bij cao wordt verlengd wanneer de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Minimaal drie uur loon per oproep?

Wanneer er een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is afgesproken en de werktijden niet vooraf zijn bepaald is de werkgever verplicht om de werknemer per oproep drie uur loon te betalen. Dit geldt ook wanneer de werknemer niet de volledige drie uur werkt.

Rechtsvermoedens

Soms ontstaat er een feitelijke situatie waarin de werknemer zó regelmatig werkzaamheden verricht voor een werkgever dat de wet daaraan een rechtsvermoeden koppelt. Dat wil zeggen dat het arbeidsrecht er in zo'n geval vanuit gaat dat er een arbeidsovereenkomst tussen de partijen bestaat. Wanneer een werknemer drie maanden lang elke week of ten minste 20 uur per week bij een werkgever werkt dan gaat de wet er vanuit dat tussen hen een arbeidsovereenkomst bestaat. Ook voor de arbeidsomvang kent de wet een rechtsvermoeden. Het gemiddeld aantal uren dat een werknemer gedurende drie maanden werkt wordt geacht de arbeidsomvang te zijn.

Omdat het een rechtsvermoeden betreft kan de werkgever in zo'n geval gemotiveerd stellen en bewijzen dat er géén arbeidscontract bestaat, of een andere arbeidsomvang. Hij kan dat doen door bijvoorbeeld aan te voeren dat er een andersoortig contract bestaat of dat de gemiddelde arbeidomvang van de drie maanden geen goede afspiegeling is van werkelijke situatie (en de werknemer dus veel minder werkt).

Een afspraak maken