Ondernemingsraad

Instellen ondernemingsraad

In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is bepaald dat als binnen een onderneming ten minste 50 personen werkzaam zijn, een Ondernemingsraad (OR) moet worden ingesteld. De OR vervult een rol tussen de werkgever en de werknemers.

De ondernemingsraad in gesprek met directie

Rechten OR

De wet kent de OR verschillende bevoegdheden toe, waaronder het adviesrecht en instemmingrecht. Als de werkgever een besluit neemt dat afwijkt van het advies van de OR, kan de OR tegen dat besluit in beroep gaan bij de rechter. Indien sprake is van instemmingsrecht en de OR heeft niet ingestemd met het besluit, dan mag de werkgever het besluit niet uitvoeren. De werkgever kan dan wel een verzoek indienen voor vervangende toestemming van de kantonrechter. Als de werkgever een besluit neemt zonder instemming van de OR, terwijl de OR deze bevoegdheid wel had, dan is het besluit nietig.

Wat kunnen wij doen?

Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen:

  • adviseren over en begeleiden bij het instellen van een OR;
  • beoordelen of sprake is van een instemmings- of adviesrecht of andere bevoegdheden van de OR;
  • advies geven over de juiste route bij ontslag van een OR-lid;
  • u bijstaan en begeleiden in een juridische procedure bij de kantonrechter of Ondernemingskamer.

Neemt u voor verdere informatie of mogelijkheden gerust even contact op via ons telefoonnummer 026-32 59 023.

Instellen OR

In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is bepaald dat als binnen een onderneming ten minste 50 personen werkzaam zijn, een Ondernemingsraad (OR) moet worden ingesteld. Deze verplichting rust op de werkgever en wordt in het belang van het goed functioneren van de onderneming noodzakelijk geacht. De OR dient een rol te spelen in het overleg van de werkgever met de in de onderneming werkzame personen en de vertegenwoordiging van hen tegenover de werkgever.

Als een OR is ingesteld en het aantal werkzame personen daalt onder de 50, dan houdt de OR automatisch op te bestaan bij het eindigen van de lopende zittingsperiode.

Werknemersbegrip

Voor het aantal van 50 werknemers, gaat het om werknemers die in de regel bij de werkgever werkzaam zijn. Dit omvat meer dan alleen de werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst zijn. Het gaat om het enigszins duurzame personeelsbestand van de werkgever. Ook als werknemers parttime werken, tellen zij volledig mee. De bestuurder van de onderneming zelf telt niet mee.

Onder werknemers worden zowel werknemers met een vast als met een tijdelijk contract gerekend. Ook uitzendkrachten moeten worden meegerekend, indien zij ten minste 24 maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest. Tot slot vallen werknemers die door werkgever elders te werk zijn gesteld (uitgeleend) hieronder. Het gaat dan wel om werknemers die werkzaamheden verrichten ten behoeve van de core business van de werkgever. Als een autobedrijf een stukadoor inhuurt, dan telt de stukadoor niet mee.

Verplichte verkiezingsprocedure

Het instellen van een OR vindt op democratische wijze plaats door middel van verkiezingen. De verkiezingsprocedure is verplicht. De leden van de OR worden rechtstreeks uit en door de in de onderneming werkzame personen gekozen. Deze verkiezingen vinden plaats aan de hand van kandidatenlijsten. Een kandidatenlijst kan worden ingediend door een vakbond of een aantal kiesgerechtigde werknemers.

Wie mogen lid worden?

Een werknemer die minimaal 12 maanden in de onderneming werkzaam is, kan gekozen worden als OR-lid. Uitzondering hierop zijn uitzendkrachten: zij kunnen dat pas na 24 maanden. De OR bestaat alleen uit gekozen leden. De ondernemer zelf of de bestuurder die rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent, kan geen plaatsnemen in de OR. Dit is ook logisch vanwege de rol die de OR vervult binnen de onderneming.

Wie mogen stemmen?

Om te mogen stemmen moet iemand ten minste 6 maanden in de onderneming werkzaam zijn. Dan heeft diegene kiesrecht. Het peilmoment (hoe lang is iemand in dienst?) ligt op de verkiezingsdatum.

Reglement

De werkwijze van de OR wordt in een reglement vastgelegd. Enkele verplichte onderwerpen in dit reglement zijn:

  • Bijeenkomen in OR-vergadering;
  • Bijeenroepen OR;
  • Quorum;
  • Stemrecht in OR-vergadering;
  • Tijdstip bekendmaking agenda;
  • etc.

Voorafgaand aan het instellen van de OR rust op de werkgever de verplichting om een zogenoemd Voorlopig Reglement op te stellen. Dit Voorlopig Reglement bevat de basis voor de eerste OR-verkiezingen. Dit reglement wordt vervangen door het definitieve reglement dat door de eenmaal opgerichte OR wordt opgesteld. Voor de inhoud van het Voorlopig Reglement moet de werkgever keuzes maken over onder andere de stemmingswijze, het aantal leden van de OR, de zittingsduur en de voorlopige werkwijze van de OR.

Vakbonden

De vakbonden spelen een rol bij het instellen van een OR. De werkgever moet inventariseren welke vakbonden actief zijn binnen de onderneming en hoeveel werknemers lid zijn van een vakbond. Voor zover vakbonden actief zijn en kiesgerechtigde leden in de onderneming heeft, kunnen zij het recht hebben om kandidaten voor te dragen en gehoord te worden over het Voorlopig Reglement.

Bevoegdheden van de Ondernemingsraad

De bevoegdheden van de OR kunnen grofweg onderverdeeld worden in het recht op overleg met de ondernemer, het recht op informatie, adviesrecht en instemmingsrecht. Het advies- en instemmingsrecht zijn in het algemeen de belangrijkste bevoegdheden van de OR. De OR heeft daarmee een sterke troef in handen om invloed uit te oefenen op door de werkgever te nemen besluiten.

Adviesrecht

Het adviesrecht houdt in dat de werkgever over bepaalde voorgenomen besluiten, advies dient te vragen aan de OR. Dit betreffen belangrijke beslissingen van financieel-economische of bedrijfsorganisatorische aard. De wet schrijft exact voor om welke gevallen het gaat. Dit zijn onder andere voorgenomen besluiten tot:

  • overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan (fusies, overnames);
  • beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een belangrijk deel daarvan;
  • een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (reorganisatie);
  • een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming of de verdeling van de bevoegdheden binnen de onderneming;
  • de wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent;
  • eigen risico dragen bij arbeidsongeschiktheid.

De OR kan een positief of negatief adviseren. Als de werkgever een besluit neemt dat afwijkt van het advies van de OR, dan kan de OR daartegen in beroep gaan. Dit kan ook als, bijvoorbeeld, na het uitbrengen van het advies feiten of omstandigheden bekend zijn geworden die van invloed zijn op het advies van de OR.

Het is mogelijk om de OR extra bevoegdheden toe te kennen. Als een werkgever, zonder voorbehoud, advies heeft gevraagd aan de OR, dan zijn de voorschriften van het adviesrecht van toepassing. De werkgever kan dan niet op een later moment het standpunt innemen dat het besluit op basis van de wet niet adviesplichtig is.

Instemmingsrecht

Voor andere besluiten geldt dat de OR hiermee moet instemmen. Dit betreffen besluit op het gebied van sociaal beleid binnen de onderneming. Instemmingsrecht geldt voor onder andere:

  • regelingen met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling;
  • een arbeids- en rusttijdenregeling of vakantieregeling;
  • belonings- of functiewaarderingssysteem;
  • regelingen op het gebied van de personeelsbeoordeling;
  • een regeling omtrent privacy (bijv. cameratoezicht op de werkvloer).

Als de OR niet instemt met het besluit, dan mag de werkgever het besluit niet uitvoeren. De werkgever zal daarvoor vervangende toestemming van de kantonrechter moeten verzoeken.

Als de OR wel instemt, is het van belang dat de instemming van de OR de individuele werknemer niet direct bindt. Dit betekent dat de individuele werknemers alsnog akkoord moeten gaan met het besluit (eenzijdige wijziging) van de werkgever. De instemming van de OR legt daarbij wel gewicht in de schaal.

Een afspraak maken