Coronavirus

Heeft een medewerker in quarantaine recht op doorbetaling van zijn loon?

Het antwoord op deze vraag hangt af van de situatie

  • Zieke werknemer
  • Werknemer is (nog) niet ziek
  • Gereisd voor werk
  • Gereisd voor vakantie

Zieke werknemer

Als een werknemer ziek is en daarom in quarantaine moet, dan heeft hij recht op loon op grond van zijn arbeidsongeschiktheid ongeacht de reden van zijn eerdere reis. De werknemer is in dat geval immers “in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is om de bedongen arbeid te verrichten”.

Werknemer is (nog) niet ziek

Als een werknemer uit voorzorg, omdat hij mogelijk besmet zou kunnen zijn, in quarantaine moet, dan gaat deze situatie (nog) niet op. Er is dan immers (nog) geen sprake van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Als de werknemer niet ziek is, dan geldt de hoofdregel dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de oorzaak van het niet werken voor rekening van de werknemer komt.

Gereisd voor werk

Als een werknemer voor zijn werk op reis is geweest en vanwege die reis uit voorzorg in quarantaine moet, dan zal de werkgever het loon aan deze werknemer moeten doorbetalen. De werknemer is immers tijdens zijn werk aan besmettingsgevaar blootgesteld. Dat maakt dat de reden van het niet werken niet voor rekening van de werknemer komt. De werkgever zal waarschijnlijk wel van de werknemer mogen verlangen dat hij redelijke (vervangende) werkzaamheden vanaf het quarantaine-adres verricht.

Gereisd voor vakantie

De vraag of het loon moet worden doorbetaald aan een werknemer die vanwege zijn vakantiereis in quarantaine moet, is lastiger te beantwoorden. Het zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Die kúnnen zodanig zijn dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Maar het is ook voorstelbaar dat de werkgever het loon niet verschuldigd is. Als een werknemer vanwege autopech of vanwege een geschrapte vlucht niet op tijd terug is van vakantie en daardoor niet kan werken, heeft hij namelijk meestal ook geen recht op loon.

Als geen loon verschuldigd is, dan zal de werkgever waarschijnlijk wel aan de werknemer moeten aanbieden om te werken vanaf het quarantaine-adres, zodat de werknemer zo min mogelijk loon misloopt.

Mag ik medewerkers ontslaan als ik door het coronavirus minder werk heb?

Ja, dat kan. Als sprake is van structurele werkvermindering, dan is dat reden voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband in onderling overleg. Maar als dat niet lukt, dan zal de werkgever aan het UWV moeten vragen om toestemming om de voorgedragen werknemer of werknemers te ontslaan.

De werkgever zal zich daarbij wel gewoon aan de geldende regels voor een bedrijfseconomisch ontslag moeten houden. Dat betekent bijvoorbeeld dat hij het afspiegelingsbeginsel moet hanteren, dat hij moet aantonen dat sprake is van werkvermindering en dat de prognose is dat op korte termijn geen herstel van de situatie zal optreden.

Als de werkgever aan alle criteria heeft voldaan, dan geeft het UWV aan de werkgever toestemming om de voorgedragen werknemers te ontslaan. De werkgever zal dan nog wel de (overgebleven) opzegtermijn in acht moeten nemen. Als een werkgever afscheid moet nemen van meer dan twintig mensen, dan moet hij ook nog met de vakbonden overleggen. Bovendien zal hij aan de ontslagen werknemers de transitievergoeding moeten betalen.

Vanwege de vaak acute en vermoedelijk en hopelijk kortdurende situatie bij Corona is het aanvragen van werktijdverkorting ook het overwegen waard.

Moeten werkgevers voorzorgsmaatregelen nemen om besmetting met het coronavirus te voorkomen?

Ja, in het algemeen geldt dat een werkgever moet zorgen dat hij zoveel mogelijk voorkomt dat zijn werknemers ziek worden of gewond raken door of vanwege het werk. Het is met andere woorden de verantwoordelijkheid van een werkgever om zijn medewerkers zo veilig mogelijk te laten werken. Als werknemers door het werk het risico lopen om besmet te raken met het coronavirus, dan is het aan de werkgever om al het mogelijke te doen om besmetting te voorkomen.

Als een werknemer besmet raakt en de werkgever heeft alles gedaan wat hij kon doen om besmetting te voorkomen, dan heeft de werkgever voldaan aan zijn zorgplicht. Als de werkgever zijn werknemers niet optimaal heeft beschermd tegen besmetting, dan heeft hij niet voldaan aan zijn zorgplicht. Dat kan financiële consequenties hebben als het gaat om de aansprakelijkheid van de werkgever

Wanneer moet een werkgever zijn medewerkers thuis laten werken?

Het antwoord op deze vraag hangt sterk af van de omstandigheden.

Als het risico op besmetting op de werkplek groter is dan thuis en thuiswerken geen nadelige consequenties heeft voor de bedrijfsvoering, dan zal een werkgever al snel moeten toestaan/besluiten dat zijn werknemers thuis mogen werken.

Als thuiswerken nauwelijks een optie is, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de maximale voorzorgsmaatregelen treft om besmetting op het werk te voorkomen.

Mogen werknemers weigeren om vanuit huis te werken?

Als een werkgever op de werkplek niet de benodigde bescherming tegen het coronavirus kan bieden aan zijn werknemers en de kans op besmetting op de werkplek veel groter is dan thuis, dan mag hij van zijn werknemers verlangen dat zij thuiswerken. Dat kan anders zijn als een werkgever geen gelegenheid heeft om thuis te werken, bijvoorbeeld omdat hij geen goede werkplek heeft. Een werkgever kan dat oplossen door aan de werknemer aan te bieden om een (tijdelijke) werkplek te faciliteren. Als een werknemer een goede reden heeft om niet thuis te kunnen of willen werken, dan zal een belangenafweging gemaakt moeten worden; wegen de redenen van de werknemer om niet thuis te werken zwaarder dan de redenen van de werkgever om te willen dat de werknemer wel thuiswerkt? En welke oplossingen heeft de werkgever aan de werknemer aangeboden om aan zijn bezwaren tegemoet te komen?

Het antwoord op deze vraag hangt dus sterk af van de omstandigheden.

Welke richtlijnen moet een werkgever hanteren voor het reizen (zakelijk en privé) naar besmette gebieden?

Het is raadzaam om de reisadviezen van het Nederlandse ministerie van Buitenlandse Zaken op te volgen. Die adviezen hebben vier kleurencodes. Het is verstandig om die goed in de gaten te houden.

  • Groen = er kan gereisd worden naar het gebied.
  • Geel = er kan gereisd worden naar het gebied, ook voor vakantie, maar houd rekening met beperkende maatregelen.
  • Oranje = Reis alleen als dat noodzakelijk is. Vakantiereizen en andere reizen die niet noodzakelijk zijn, worden afgeraden.
  • Rood = Geadviseerd wordt om niet naar het gebied af te reizen.

Een werkgever doet er bij specifieke vragen goed aan om contact op te nemen met het ministerie van Buitenlandse Zaken:

  • telefonisch via +31 247 247 247,
  • via WhatsApp op +31 682 387 796
  • via Twitter op @24/7BZ.

Als reizen naar een besmet gebied door het ministerie van buitenlandse zaken wordt afgeraden, dan mag een werkgever enerzijds van de werknemer verlangen dat hij privé die reis niet maakt. Anderzijds zal een werkgever in dat geval niet van de werknemer mogen verlangen dat hij om zakelijke redenen afreist naar besmet gebied.

Mogen we medewerkers verbieden om naar besmette gebieden op vakantie te gaan of alleen adviseren dat dit niet verstandig is?

Als door het ministerie van Buitenlandse zaken wordt geadviseerd om niet te reizen naar een besmet gebied, dan mag een werkgever van de werknemer verlangen dat hij privé die reis niet maakt. Hoewel een eenmaal goedgekeurde vakantieaanvraag niet zomaar mag worden ingetrokken door de werkgever, mag hij dat wel doen in uitzonderlijke situaties; bij een zwaarwegend bedrijfsbelang. In dit geval kan een werkgever zijn zwaarwegende bedrijfsbelang vinden in zijn belang dat de werknemer niet besmet raakt en bij terugkomst niet het hele bedrijf kan besmetten.

Is werktijdverkorting mogelijk als een werkgever minder werk heeft vanwege het coronavirus?

Ja, dat kan. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft de mogelijkheid om werktijdverkorting aan te vragen opengesteld voor bedrijven die als gevolg van het coronavirus tijdelijk onvoldoende werk voorhanden hebben om (al) hun werknemers aan het werk te houden.

Werktijdverkorting betekent dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is wel in dienst blijven van de werkgever, maar over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering betaald krijgen. Werktijdverkorting kan alleen als de oorzaak van de werkvermindering niet tot het normale bedrijfsrisico behoort en de werkgever heeft een vergunning nodig om werktijdverkorting te kunnen toepassen.

Werkgevers die aanspraak willen maken op werktijdverkorting zullen een vergunning moeten aanvragen bij het UWV. Als aan de voorwaarden is voldaan, dan wordt een vergunning voor 6 weken verleend. Deze kan door het ministerie van SZW worden verlengd tot maximaal 24 weken.

Welke regels gelden voor werktijdverkorting en het coronavirus?

Hoofdregel is dat een werkgever niet eenzijdig de werktijd van zijn werknemer(s) mag verkorten (art. 8 lid 1 BBA). Werktijdverkorting is een uitzondering op die hoofdregel (art. 8 lid 3 BBA) en kan alleen worden toegepast als de werkgever daarvoor een vergunning heeft.

Die vergunning wordt alleen verleend als:

  • de bedrijvigheid in de onderneming tot een abnormaal laag niveau is gedaald,
  • in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken is minstens 20% minder werk voorhanden als direct gevolg van de bijzondere omstandigheid (in dit geval het coronavirus).
  • de oorzaken ervan niet tot het normale bedrijfsrisico behoren en
  • de daling tijdelijk, dus niet structureel is.

Deze regels zijn uitgewerkt in Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004

Als aan de voorwaarden is voldaan, dan kent het UWV een vergunning voor de duur van 6 weken toe. Deze vergunning kan door het ministerie van SZW worden verlengd tot maximaal 24 weken.

Wanneer is sprake van ‘verminderde bedrijvigheid’?

Werktijdvermindering kan worden aangevraagd als sprake is van ‘verminderde bedrijvigheid’. Van verminderde bedrijvigheid, één van de voorwaarden om in aanmerking te komen voor werktijdverkorting, zal de werkgever moeten aantonen dat hij in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk is en dat dit een direct gevolg is van een bijzondere omstandigheid die niet tot het normale bedrijfsrisico behoort en niet structureel is (in dit geval dus het Coronavirus).

Als de vermindering van bedrijvigheid naar verwachting langer duurt dan 24 weken, zal de werkgever geen vergunning voor werktijdverkorting krijgen.

Kan werktijdverkorting met terugwerkende kracht worden toegepast?

Nee. Over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag van de werkgever door het UWV is ontvangen, kan geen werktijdverkorting worden toegepast.

Hoe kan een werkgever werktijdverkorting aanvragen?

Het aanvragen van werktijdverkorting kan alléén digitaal. De eerste aanvraag kan worden gedaan bij het UWV. Als aan de voorwaarden is voldaan, dan kent het UWV een vergunning voor de duur van 6 weken toe. Deze vergunning kan door het ministerie van SZW worden verlengd tot maximaal 24 weken.

Voor wie kan werktijdverkorting worden aangevraagd?

Werktijdverkorting kan alleen worden aangevraagd voor werknemers die de werkgever moet doorbetalen als het niet werken in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer komt (voor wie de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft). Voor oproepkrachten met een nuluren-contract, uitzendkrachten, zzp-ers en dergelijke kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Als een werkgever toestemming heeft gekregen om werktijdverkorting toe te passen, hoe werkt dat dan?

Als een werkgever een vergunning voor werktijdverkorting heeft gekregen, dan vraagt de werkgever bij het UWV de WW-uitkering(en) aan. Het UWV zal de WW-uitkeringen aan de werkgever uitbetalen. De werkgever moet het loon van de werknemers dus gewoon aan de werknemers blijven uitbetalen.

Hoe kan een werkgever de werktijdverkorting verlengen?

De vergunning die de werkgever aanvraagt bij het UWV geldt voor 6 weken. Als die termijn voorbij is, maar de situatie voortduurt, dan kan de werkgever verlenging tot maximaal 24 maanden aanvragen bij het Ministerie van SZW.

Bij de vergunning die de werkgever van het UWV heeft ontvangen zit als het goed is een link voor het aanvragen van een verlenging. De verlenging moet vóór het einde van de vergunning van het UWV worden aangevraagd.


Deel deze pagina:


Een afspraak maken

Absolute Advocaten

Geschikte Specialisten

Maak direct een afspraak
of
Stuur ons een bericht