In een (non-)concurrentiebeding wordt u bij ontslag of na het einde van uw arbeidscontract beperkt in de mogelijkheden om op zekere wijze werkzaam te zijn, bijvoorbeeld als zzp’er of bij een andere werkgever. Een beding waarbij nevenwerkzaamheden worden verboden tijdens de duur van het contract is geen concurrentiebeding.
Sinds 1 januari 2015 geldt een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen rechtsgeldig is indien bij het concurrentiebeding een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.
Verder geldt met ingang van 1 januari 2015 dat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het criterium van schadeplichtigheid van de werkgever komt dan te vervallen.
Deze wijzigingen gelden alleen voor arbeidsovereenkomsten met concurrentiebeding die tot stand zijn gekomen op of na 1 januari 2015.
Voor verdere informatie over een concurrentiebeding bij ontslag of onze mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 325 9023.
Het concurrentiebeding is rechtsgeldig wanneer het schriftelijk wordt overeengekomen tussen u en uw werkgever. Dit kan alleen wanneer u meerderjarig bent. Volgens de Hoge Raad is de geldigheid van een concurrentiebeding afhankelijk van het ondertekenen van de overeenkomst, het reglement of de brief waarin het concurrentiebeding is opgenomen of waarin hiernaar verwezen wordt.
Ook na het aangaan van een arbeidscontract kan een werkgever met u een concurrentiebeding overeenkomen. Zelfs bij ontslag door uw werkgever of na het einde van de arbeidsovereenkomst is dit mogelijk. Een werknemer die daarmee instemt, beperkt zijn mogelijkheden om elders te kunnen werken. Een werkgever maakt zich mogelijk schuldig aan misbruik van omstandigheden wanneer hij u onder druk een concurrentiebeding laat tekenen. Het concurrentiebeding kan hierdoor zijn rechtsgeldigheid verliezen.
Voor de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding is het van belang dat de verboden concurrerende activiteiten duidelijk worden omschreven. Onduidelijkheid in de formulering komt veelal voor risico van de werkgever. Rechters vinden verder over het algemeen dat de duur van het concurrentiebeding voor werknemers niet meer dan een jaar mag zijn.
De geldigheid van een concurrentiebeding kan door de rechter geheel of gedeeltelijk teniet worden gedaan indien:
Indien de werkgever wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd schadeplichtig is, kan hij geen rechten ontlenen aan het concurrentiebeding, bijvoorbeeld wanneer:
In andere gevallen kan de werkgever rechten aan het concurrentiebeding ontlenen, ook als de werkgever een schadevergoeding aan u verschuldigd is, bijvoorbeeld wegens een bedrijfsongeval of beroepsziekten of bij een kennelijk onredelijk ontslag.
Een werkgever kan nakoming van het concurrentiebeding bij ontslag of na het einde van een arbeidscontract vorderen. De werkgever kan tevens de verbeurde boete(s) van het concurrentiebeding op u verhalen indien er een boetebeding is overeengekomen. Een concurrentiebeding omzeilen is dan ook niet verstandig. U kunt schorsing of vernietiging van het concurrentiebeding bij ontslag vorderen. Dit kan van belang zijn wanneer u een baanaanbod bij de concurrent heeft gekregen.
De rechter kan bepalen dat de werkgever een schappelijke vergoeding aan u moet betalen voor de duur van het concurrentiebeding. In de praktijk komt dit echter nauwelijks voor.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
