Om een arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen, geldt voor zowel de werkgever als de werknemer dat een opzegtermijn in acht moet worden genomen. Als de opzegtermijn niet of niet goed in acht wordt genomen, dan is sprake van een onregelmatige opzegging. De opzeggende partij is dan schadeplichtig. Het is dus van belang dat de juiste opzegtermijn wordt aangehouden.
⚔
Allereerst is het van belang dat uw arbeidsovereenkomst juiste geldige opzegtermijnen bevatten. Dat kunnen wij voor u beoordelen en eventueel uitzonderingsmogelijkheden opnemen.
⧉
Als er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat dan kan u in principe niet opzeggen. Laat onze arbeidsrechtadvocaten even over uw schouder meekijken of uw arbeidsovereenkomsten op dit punt in orde zijn. Ook kunnen wij u adviseren over uw opties als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen.
⚖
Als er geen geldige opzegtermijn is aangehouden dan is de opzeggende partij schadeplichtig. Wij kunnen deze claim, al dan niet via een procedure, voor u verhalen.
⊝
In de praktijk zien wij het nog vaak misgaan met de aanzegging waardoor de werkgever een aanzegboete verschuldigd is. Voorkom dit en laat u tijdig door onze arbeidsrechtadvocaten informeren.
Voor verdere informatie of mogelijkheden kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 026 – 32 59 023.
Deskundig advies | Snelle werkwijze | Goed bereikbaar | Transparante tarieven
De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd tegen het einde van de maand, waarbij rekening moet worden gehouden met de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn. Stel dat de geldende opzegtermijn één maand bedraagt en er wordt op 9 september opgezegd, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd per 1 november.
Er geldt géén opzegtermijn gedurende de proeftijd of wanneer sprake is van een ontslag op staande voet. Het is overigens aan te raden de opzegging altijd schriftelijk te bevestigen.
De opzegtermijnen kunnen voor de werknemer en werkgever verschillen.
Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand. Deze termijn kan schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst of CAO) worden verkort of worden verlengd tot maximaal zes maanden. Bij een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer, moet de opzegtermijn van de werkgever ten minste het dubbele bedragen. Voorbeeld: als voor werknemer een opzegtermijn van 2 maanden wordt overeengekomen, moet voor de werkgever een opzegtermijn van ten minste vier maanden gelden.
Voor de werkgever gelden de volgende wettelijke opzegtermijnen:
| Bij een dienstverband | Opzegtermijn |
|---|---|
| minder dan vijf jaar | één maand |
| vijf tot tien jaar | twee maanden |
| tien tot vijftien jaar | drie maanden |
| vijftien jaar of langer | vier maanden |
Deze termijnen kunnen schriftelijk (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst) worden verlengd, maar alleen worden verkort bij cao of publiekrechtelijke regeling.
Voor een werkgever is het in principe niet mogelijk om een contract voor bepaalde tijd op te zeggen voordat de einddatum bereikt is. Een werkgever mag alleen tussentijds opzeggen als dit schriftelijk tussen werkgever en werknemer is afgesproken. Dit heet een “tussentijds opzegbeding”. Het is van belang dat u, als werknemer, zich verzet tegen een tussentijdse opzegging als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen. Doet u dit niet, dan zal u niet aansluitend een WW-uitkering krijgen.
De werkgever moet voor het tussentijds opzeggen instemming krijgen van de werknemer of toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter. Als de werkgever bij opzegging géén of een onjuiste opzegtermijn in acht neemt, dan is hij schadeplichtig jegens de werknemer. De werknemer kan dan het loon claimen over de duur van de juiste opzegtermijn.
Een werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe altijd opzeggen, maar moet wel de geldende opzegtermijn in acht nemen. Let op, als er géén tussentijds opzegbeding is overeengekomen en een werknemer zegt wel tussentijds op, dan kan een werknemer schadeplichtig zijn jegens de werkgever.
Voor een opzegging van een vast contract geldt ook dat de werkgever hiervoor instemming van de werknemer of toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig heeft. De werknemer heeft dit niet. De werknemer mag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met inachtneming van de opzegtermijn, te allen tijde opzeggen, maar zal dan in principe géén aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering.
Als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, dan mag de duur van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering worden gebracht op de duur van de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn. De opzegtermijn moet wel ten minste één maand bedragen. Als de werkgever géén of een onjuiste opzegtermijn in acht neemt, dan is hij schadeplichtig jegens de werknemer. De werknemer kan dan het loon claimen over de duur van de juiste opzegtermijn.
Voor een tijdelijk contract van 6 maanden of langer geldt voor de werkgever een aanzegverplichting met een aanzegtermijn van een maand. Deze aanzegverplichting geldt voor alle tijdelijke contracten. Een aanzegging is niet hetzelfde als een opzegging. Met een aanzegging wordt slechts medegedeeld hoe werkgever en werknemer ná de overeengekomen bepaalde tijd verder gaan. Met een opzegging wordt de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigd.
Een aanzegverplichting wil zeggen dat de werkgever uiterlijk een maand voordat het tijdelijk contract afloopt, de werknemer schriftelijk moet laten weten of het contract eindigt of dat het contract wordt verlengd en onder welke voorwaarden de verlenging dan plaatsvindt. Vindt de aanzegging niet of niet op tijd plaats dan moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen van maximaal één maand loon.
Voor een vast contract geldt geen aanzegplicht.
Deel deze pagina:
Bedankt voor uw bericht
Uw bericht is naar ons verstuurd. Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op.
Ons direct spreken?
U kunt ons binnen kantooruren bereiken op 026-325 90 23
